01.01.2015: Allgemeiner Mindestlohn von brutto € 8,50 je Zeitstunde in Deutschland eingeführt

Mit dem „Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG)“ wurde in der Bundesrepublik Deutschland mit Wirkung ab dem 1. Januar 2015 ein allgemeiner Mindestlohn eingeführt.

 

Das Gesetz gliedert sich in vier Abschnitte:

1.
Der erste Abschnitt enthält die Bestimmungen über die „Festsetzung des allgemeinen Mindestlohns“. Er zerfällt in zwei Unterabschnitte:

a.
Die §§ 1 – 3 MiLoG regeln den Inhalt des Mindestlohns und bilden gleichsam das Herzstück des Gesetzes:

Hier wird insbesondere in § 1 Abs. 1 MiLoG der zentrale Anspruch einer jeden Arbeitnehmerin und eines jeden Arbeitnehmers auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns festgeschrieben; § 1 Abs. 2 MiLoG regelt dann wiederum die Höhe: Der Mindestlohn beträgt demnach ab 01.01.2015 zunächst brutto € 8,50 je Zeitstunde, wobei er sich auf Vorschlag einer speziellen Kommission, der sog. Mindestlohnkommission, durch Rechtsverordnung der Bundesregierung auch ändern kann.

Da es in einzelnen Branchen bereits vor Inkrafttreten des (allgemeinen) Mindeslohnes Regelungen über sog. Branchenmindestlöhne gab, sieht das MiLoG in § 1 Abs. 3 deren Weitergeltung dann vor, wenn diese Branchenmindestlöhne den neuen allgemeinen Mindestlohn „nicht unterschreiten.“

Erwähnenswert ist auch die Regelung des § 3 MiLoG: Demnach werden die Regelungen über den Mindestlohn ausdrücklich als unabdingbar bezeichnet. Selbst durch gerichtlichen Vergleich darf nur in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen werden.

b.
Die §§ 4 – 12 MiLoG enthalten zahlreiche Regelungen über die Bildung und Zusammensetzung der bereits oben erwähnten Mindestlohnkommission. Diese Kommission ist paritätisch zu besetzen mit Mitgliedern aus den Kreisen der Vereinigungen von Arbeitgebern und Gewerkschaften. Ferner sollen ihr auch zwei (nicht stimmberechtigte) Mitglieder aus den Kreisen der Wissenschaft angehören.

2.
Der zweite und dritte Abschnitt des MiLoG enthält Vorschriften über die zivilrechtliche Durchsetzung (§ 13) sowie die Kontrolle und Durchsetzung durch staatliche Behörden (§§ 14 -21 MiLoG).

Der Gesetzgeber statuiert hierbei u.a. Dokumentationspflichten für die Arbeitgeber (§ 17 MiLoG). Auch enthält das Gesetz einen umfangreichen Katalog von Bußgeldvorschriften (§ 21 MiLoG). Demnach werden Zuwiderhandlungen etwa gegen die Dokumentationspflichten oder aber auch gegen die rechtzeitige Zahlung des Mindestlohns bei vorsätzlichen oder fahrlässigen Verhalten mit einem Bußgeld belegt (§ 21 Nr. 7 und 8 bzw. Nr. 9).

3.
Der vierte und letzte Abschnitt des Mindestlohngesetzes enthält schließlich Bestimmungen über den persönlichen Anwendungsbereich (§ 22 MiLoG), die sog. Evaluation (§ 23 MiLoG) und eine Übergangsregelung (§ 24 MiLoG).
Interessant ist, dass § 22 – unter bestimmten Umständen – etwa auch Praktikanten einen Mindestlohn gewährt.

Ebenso ist von Interesse, dass nach der Übergangsregelung des § 24 bis zum 31.12.2017 unter bestimmten Umständen auch noch niedrigere Löhne zulässt. So werden etwa nach § 24 Abs. 2 MiLoG die Löhne für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller schrittweise an den neuen Mindestlohn herangeführt: So beträgt der Anspruch ab 01.01.2015 zunächst 75 %, ab 01.01.2016 dann 85 % und erst ab 01.01.2017 volle € 8,50.

 

Hinweise von Rechtsanwalt Michael Kügler:

Die oben erwähnten Regelungen stellen nur einen kleinen Ausschnitt aus den Bestimmungen des MiLoG dar. Insbesondere die Übergangsregelungen werden in den ersten Jahren noch eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalles erforderlich machen.

Inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daher im konkreten Fall Ansprüche nach dem neuen Gesetz haben, lässt sich wie so oft nicht generell sagen.

Auch bleibt spannend, welche Rolle das neue Gesetz in der Praxis spielen wird:

Da § 3 MiLoG (Unabdingbarkeit des Mindestlohns) „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen,“ für insoweit unwirksam erklärt, werden die in arbeitsrechtlichen Regelungen weit verbreiteten Ausschlussfristen mit dem Gesetzeswortlaut nicht in Einklang zu bringen sein. Gleichzeitig erklärt das Gesetz auch die Verwirkung des Anspruchs auf den Mindestlohn ausdrücklich für unwirksam. Dies könnte zur Folge haben, dass bis zur Grenze der Verjährung auch für weiter zurückliegende Zeiträume verstärkt Ansprüche auf Lohnzahlungen, begrenzt auf den Mindestlohn, geltend gemacht werden.

Der umfangreiche Bußgeldkatalog, der, wie oben exemplarisch ausgeführt, gemäß §§ 21 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. 20 MiLoG u.a. die nicht oder nicht rechtzeitige Zahlung des Mindestlohns mit Bußgeld bewehrt, könnte zu einer Vielzahl von Anzeigen führen. Dies könnte die weitere Folge haben, dass sich arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen um die Zahlung des „richtigen“ Lohnes mittelbar auch – über die Arbeitsgerichte hinaus – auf die ordentliche Gerichtsbarkeit auswirken.

Eine ähnliche Entwicklung könnte möglicher Weise auch die, ebenfalls exemplarisch herausgegriffene, Bußgeldbewehrung der Dokumentationspflichten des §§ 17 Abs. 1 i.V.m. 21 Abs. 1 Nr. 7 MiLoG haben: Diese Bestimmungen sehen u.a. vor, dass Arbeitgeber die täglichen Arbeitszeiten geringfügig Beschäftigter (Ausnahme: Geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten) jeweils spätestens bis zum Ablauf einer Woche aufzeichnen. Gerade wenn Arbeitszeiten im Streit stehen, könnten Anspruchsteller auf den Gedanken kommen, durch entsprechende Anzeigen die Behörden zu Ermittlungen anzustoßen und die gewonnenen Erkenntnisse im Rahmen der zivilrechtlichen Anspruchsdurchsetzung zu nutzen.