BAG: Arbeitnehmer haben nur in Ausnahmefällen einen Anspruch auf Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens

Aus der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB folgt keine Verpflichtung des Arbeitgebers ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat einer geplanten Einstellung eines Arbeitnehmers widerspricht.

Der Kläger ist seit Januar 1999 bei der Beklagten, die mehrere Spielbanken betreibt, als Bereichsleiter beschäftigt. Mit Schreiben vom 20.11.2013 beantragte die Beklagte beim Betriebsrat der  Spielbank C die Zustimmung zur Einstellung des Klägers. Der Betriebsrat verweigerte diese form- und fristgerecht und berief sich dabei auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG. Die Beklagte leitete kein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ein.

Der Kläger begehrte daraufhin vor dem Arbeitsgericht, die Beklagte zu verurteilen, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das Landesarbeitsgericht gab ihr statt. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht verwies auf seine bisherige Rechtsprechung, nach der es die folgenden drei Fallkonstellationen gibt, in denen ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens verlangen kann:

 

  • Der Arbeitgeber hat sich zur Durchführung dieses Verfahrens im Wege einer Selbstbindung verpflichtet. Für die Annahme einer solchen Selbstbindung müssen besondere Anhaltspunkte gegeben sein (BAG, Urt. v. 16. 03. 2010 – 3 AZR 31/09).

 

  • Beim kollusiven Zusammenwirken zwischen den Betriebsparteien (BAG a.a.O.).

 

  • Aufgrund des in § 81 Abs.4 Nr. 1 SGB IX gesetzlich verankerte Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen, sofern der Arbeitgeber erkennt, dass die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe tatsächlich nicht vorliegen (BAG, Urteil vom 3. 12. 2002 – 9 AZR 481/01).

 

Eine der genannten Konstellationen läge nicht vor.

Eine darüberhinausgehende, aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs.2 BGB folgende, allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einleitung eines Zustimmungsverfahren lehnt das BAG ab. Zwar sei jede Arbeitsvertragspartei zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei zum Schutz und zur Förderung des Vertragszwecks verpflichtet. Hieraus könne aber kein Anspruch auf Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahren resultieren.

Das BAG verweist darauf, dass der Arbeitgeber nicht gehalten sei, im Interesse des Arbeitnehmers von einem ihm zustehenden Recht Gebrauch zu machen, wenn dies für ihn die Gefahr begründet, einen Rechtsstreit führen zu müssen. Den damit verbundenen Verfahrens- und Kostenrisiken müsse sich ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht aussetzen. Unerheblich sei auch, aus welchem Grund der Betriebsrat die Zustimmung verweigert habe, da das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren keinen individualrechtlichen Schutz bezwecke, sondern ausschließlich der Kompetenzbestimmung und -abgrenzung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat diene.

Hinsichtlich der Interessen des Arbeitnehmers führt das BAG schließlich aus, dem Arbeitnehmer (der bereits einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat) stehe für die Dauer der Nichtbeschäftigung aufgrund der verweigerten Zustimmung jedenfalls Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB zu. Damit sei der Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt. Zudem könne der Arbeitgeber aufgrund der Rücksichtnahmepflicht gehalten sein, ein ihm vertraglich zustehendes Weisungsrecht auszuüben und dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Ferner könne ein Anspruch auf Vertragsanpassung bestehen, wenn damit eine anderweitige mitbestimmungsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit eröffnet werde.

Hinweis von Rechtsanwältin Céline Mayer:

Mit dieser Entscheidung führt das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers auf Durchführung eines Zustimmungsverfahrens fort. Für Arbeitnehmer ist klar, dass sie außerhalb der drei genannten Konstellationen keinen Anspruch auf Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens haben. Finanzielle Nachteile haben Arbeitnehmer durch die Zustimmungsverweigerung jedoch nicht zu befürchten. Auch wenn sie auf dem vom Arbeitgeber beabsichtigten Arbeitsplatz aufgrund der verweigerten Zustimmung nicht arbeiten dürfen, besteht ihr Lohnzahlungsanspruch fort. Zudem kann sich aus der Rücksichtnahmepflicht ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zuweisung einer anderen Tätigkeit oder auf Vertragsanpassung, soweit damit eine anderweitige mitbestimmungsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit eröffnet wird,  ergeben.

Arbeitgeber hingegen befinden sich in einer schwierigeren Situation: Führt der Arbeitgeber kein Zustimmungsersetzungsverfahren durch, kann er den Arbeitnehmer nicht wie geplant einsetzen und muss ihn aufgrund des geschlossenen Arbeitsvertrages weiter vergüten. Die Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens vor dem Arbeitsgericht birgt indes ein Verfahrens- und Kostenrisiko sowie weitere, aus einer solchen gerichtlichen Auseinandersetzung resultierende, betriebliche Konflikte. Bei Einstellungen sollten Arbeitgeber daher die Begründung des Arbeitsverhältnisses unter die Bedingung der Zustimmungserteilung durch den Betriebsrat stellen. Dadurch entfällt das Risiko, den Arbeitnehmer mangels Zustimmung des Betriebsrats nicht einsetzen zu können, aber aufgrund der vertraglichen Vereinbarung das Entgelt bezahlen zu müssen.

 

Gericht:

BAG

Aktenzeichen:

1 AZR 367/15

Datum der Entscheidung:

21.02.2017