BAG: Die auf zwei Wochen verkürzte Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit gilt nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Sieht der vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertrag neben einer pauschal auf einen Tarifvertrag verweisenden Klausel und einer Probezeitklausel, eine Kündigungsfrist von sechs Wochen vor, so geht die arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist vor. Denn ein durchschnittlicher nicht rechtskundiger Arbeitnehmer kann allein der Vereinbarung einer Probezeit nicht entnehmen, dass in der Probezeit die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB gelten soll, wenn zugleich in einer anderen Klausel des Arbeitsvertrags unter der Überschritt „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ eine längere Kündigungsfrist festgelegt ist, aus der nicht ersichtlich wird, dass diese einzige ausdrückliche Kündigungsfristenregelung erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll.

 

Der Kläger war ab April 2014 bei der Beklagten, die gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Flugbegleiter eingestellt. In § 1 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Bezugnahme auf Tarifvertrag“ die Geltung des zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistung e. V. (BZA) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Manteltarifvertrags für die Zeitarbeit (MTV) vereinbart. In dem schriftlichen, von der Beklagten einseitig vorformulierten Arbeitsvertrag ist unter § 3, der mit „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben ist u.a. Folgendes geregelt:

 

 „4. Die ersten sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart.“

 

Der in Bezug genommene Manteltarifvertrag beinhaltet hinsichtlich der Probezeit folgende Bestimmungen: Gemäß § 9.3 MTV gelten die ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses als Probezeit. In den ersten drei Monaten der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3BGB.

 

Demgegenüber heißt es unter § 8 des Arbeitsvertrages, der die Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ trägt, in Ziff. 1:

 

„Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende. …“

 

Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 05.09.2014, und zwar mit zweiwöchiger Frist zum 20.09.2014. Der Kläger erhob gegen diese Kündigung beim Arbeitsgericht Klage und beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 05.09.2014 erst zum 31.10.2014 beendet worden ist. Er begründete dies damit, aus § 8 des Arbeitsvertrages ergebe sich nicht, dass während der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

 

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht änderte auf die Berufung des Klägers hin das Urteil ab und gab der Klage statt (LAG Düsseldorf, 07.10.2015- 7 Sa 495/15). Die von der Beklagten eingelegte Revision vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg.

 

Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags stellten Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. § 305 ff. BGB dar. Damit seien die arbeitsvertraglichen Bestimmungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Vorliegend enthalte der Arbeitsvertrag aus Sicht eines verständigen, nicht rechtskundigen durchschnittlichen Arbeitnehmers nur eine einzige Kündigungsfristenregelung, die sich in § 8 Ziff. 1 finde. Die Beklagte habe nicht unmissverständlich deutlich gemacht, dass diese Frist erst nach dem Ende der in § 3 Ziff. 4 des Vertrags festgelegten Probezeit gelten soll. Diese Kündigungsfristenregelung sei aus Sicht des durchschnittlichen Arbeitnehmers darum eigenständig und abschließend und solle von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gelten, d.h. bereits während der vereinbarten Probezeit Wirkung entfalten.

 

Hinsichtlich des in Bezug genommenen Manteltarifvertrages und der darin enthaltenen verkürzten Kündigungsfrist, bestätigt das BAG seine  Rechtsprechung, wonach arbeitsvertraglichen Regelungen auch in vorformulierten Klauseln der Vorzug vor pauschal in Bezug genommenen Tarifbestimmungen gebührt (BAG, Urteil vom 28.01.2015 – 5 AZR 122/13) . Das BAG betont in der vorliegenden Entscheidung, dass Arbeitnehmer grundsätzlich annehmen dürften und müssen, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene und vom Arbeitgeber als Verwender auf die Bedürfnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses zugeschnittenen Bestimmungen Vorrang vor der vertragsferneren, in Bezug genommenen Tarifregelung haben sollen.

 

Hinweis von Rechtsanwältin Céline Mayer:

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann bei einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.  Die in § 622 Abs.3 BGB enthaltene Kündigungsfrist ist eine gesetzlich angeordnete Rechtsfolge der vereinbarten Probezeit. Eine besondere Vereinbarung dieser Frist ist nicht erforderlich. Wenn sich allerdings aus einer weiteren Klausel längere Kündigungsfristen ergeben und nicht eindeutig klargestellt wird, dass diese Fristen nicht während der Probezeit greifen sollen, so gilt die längere Kündigungsfrist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB ausdrücklich die Möglichkeit der Vereinbarung längerer Kündigungsfristen als § 622 Abs. 3 BGB vorsieht.

 

Aus Arbeitgebersicht ist bei der Ausgestaltung einer Probezeitklausel daher darauf zu achten, dass eine in einer weiteren Vertragsklausel festgelegte längere Kündigungsfrist erst nach dem Ende der Probezeit zum Tragen kommt. Es bedarf einer sorgfältigen und unmissverständlichen Trennung zwischen der Länge von Kündigungsfristen während der Probezeit und nach dem Ende der Probezeit. Ferner sollten nicht tarifgebundene Arbeitgeber, die in ihren Arbeitsverträgen  auf  Tarifverträge Bezug nehmen, die darin enthaltenen Bestimmungen kennen und prüfen, ob diese auf ihre Arbeitsverhältnisse Anwendung finden sollen. Andernfalls besteht die Gefahr,  versehentlich  vom Tarifvertrag abweichende Bestimmungen in Arbeitsverträge aufzunehmen mit der Folge, dass die „unterschriftsnahe Bestimmung“ im Arbeitsvertrag der in Bezug genommenen Tarifregelung regelmäßig vorgehen.

 

Für Arbeitnehmer in der Probezeit kann es sich bei Erhalt einer Kündigung lohnen, einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen und bei unklaren Regelungen über die einzuhaltende Kündigungsfrist sich zumindest gegen die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu wehren. Auch in diesem Fall ist grundsätzlich die dreiwöchige Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG zu wahren. Hierzu hat das BAG bereits entschieden, dass eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 Satz 1 KSchG als rechtswirksam gilt und das Arbeitsverhältnis zum „falschen Termin“ beendet, wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht worden ist (vgl. BAG, Urt. v. 15. 5. 2013 – 5 AZR 130/12). Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn im Wege der Auslegung der richtige Kündigungstermin ermittelt werden kann. Vorsorglich sollten aber  Arbeitnehmer, die sich gegen die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist wenden wollen, innerhalb drei Wochen ab Zugange des Kündigungsschreiben Klage erheben.

 

Gericht:

BAG

Aktenzeichen:

6 AZR 705/15

Datum der Entscheidung:

23.03.2017