AGG

Altersstufen in Sozialplänen sind nach Auffassung des BAG jedenfalls dann zulässig, wenn damit die typischerweise größeren Schwierigkeiten älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden.

Die Betriebsparteien dürfen in einem Sozialplan eine Reduzierung der Sozialplanabfindung für rentennahe Mitarbeiter vereinbaren, wenn diese bei der Berechnung der Abfindungshöhe aufgrund einer an Lebensalter und Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung anderenfalls übermäßig begünstigt wären.

Wenn ein Tarifvertrag die Zahlung eines kinderbezogenen Ortszuschlages an Stiefkinder des Arbeitnehmers vorsieht, haben auch Arbeitnehmer, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben, Anspruch auf Zahlung des kinderbezogenen Ortszuschlages

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet auch die Diskriminierung wegen des Alters. Da sich das Gesetz nicht darauf beschränkt, vor Diskriminierungen Lebensälterer zu schützen, sondern auch vor Benachteiligungen wegen eines jüngeren Alters schützt, ergeben sich Fragen in überraschenden Zusammenhängen. So findet sich im Manteltarifvertrag der Tarifgruppe RWE die Regelung, dass für die Verlängerung der Kündigungsfristen nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit nach Vollendung des 25. Lebensjahres von Bedeutung sind (§ 18 Abs. 3 MTV RWE). Diese Bestimmung könnte nach dem neuen AGG unwirksam sein. 

Die Ablehnung eines männlichen Bewerbers für eine Tätigkeit in einem Mädcheninternat ist nach einer Entscheidung des BAG zulässig, wenn das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende Anforderung für die Tätigkeit darstellt.

Der Betriebsrat hat nach der Bestimmung von § 87 Absatz 1 Ziffer 1 BetrVG bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens der betrieblichen Beschwerdestelle mitzubestimmen.

Die im Bundesangestelltentarifvertrag geregelte Vergütung nach Lebensalter stellt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg eine unzulässige Diskriminierung Lebensjüngerer dar und ist deshalb rechtswidrig.

Ein Mitarbeiter belästigte mehrfach eine Auszubildende im Betrieb. Dabei berührte er beinahe täglich deren Hintern und äußerte, er wolle sie gerne gegen seine Frau austauschen. Nachdem die Auszubildende sich mehrfach erfolglos gegen die Belästigungen verwahrte, beschwerte sie sich und wurde in eine andere Abteilung umgesetzt. Dennoch setzte der Mitarbeiter die Belästigungen in gleicher Weise fort. Der Arbeitgeber sprach daraufhin ohne vorhergehende Abmahnung eine außerordentliche Kündigung gegenüber dem Mitarbeiter aus.

Der aus Russland stammende Kläger war als Bandarbeiter tätig. Nachdem eine Arbeitskollegin die ihr angebotenen Bonbons abgelehnt hatte, ohrfeigte der Kläger sie. Darüber hinaus versuchte er, sie mehrfach auf die Wange zu küssen. Schließlich trank er Alkohol, obwohl dieses im Betrieb untersagt war. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, ohne ihn zuvor abgemahnt zu haben. Bei der Anhörung war der Betriebsrat nicht auf die russische Staatsangehörigkeit sowie die unzureichenden Sprachkenntnisse des Bandarbeiters, sondern nur über die Ohrfeige sowie die Kussversuche unterrichtet worden. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage.

Das "Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung", welches auch das neue, umstrittene "Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz" (AGG) enthält, ist am 17.08.2006 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden und mit Wirkung zum 18.08.2006 in Kraft getreten.