Befristung

Der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses steht es nicht entgegen, dass der Mitarbeiter zuvor mit einem anderen Konzernunternehmen einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag vereinbart hatte. Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter weiterhin dieselbe Tätigkeit verrichtet, sofern der Wechsel des Vertragsarbeitgebers nicht ausschließlich dazu diente, um das Zuvorbeschäftigungsverbot von § 14 Abs 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.

Nach Auffassung des BAG umfasst die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers bei Neueinstellungen gemäß §§ 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG nicht die Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes soll eine erneute sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses trotz eines früheren Arbeitsverhältnisses möglich sein, wenn ein Zeitraum von mehr als drei Jahren vergangen ist.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat die Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung auf zwei Jahre festgesetzt. Bis zu dieser Höchstdauer kann ein zuvor für eine kürzere Zeit befristetes Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Durch Tarifvertrag können Höchstdauer und die Anzahl der maximalen Verlängerungen abweichend geregelt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine abweichende Regelung ausschließlich aufgrund eines Tarifvertrages und nicht in den aufgrund des "Dritten Weges" vereinbarten Arbeitsrechtregelungen der Kirchen erfolgen kann.

Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann nach der Bestimmung von § 14 Abs. 2 S. 1, 2. Hlbs. TzBfG bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren "verlängert" werden. Die Rechtsprechung hat dabei den Begriff der "Verlängerung" einschränkend ausgelegt und festgestellt, dass sich diese inhaltlich auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses beschränken muss und keine Änderung der Arbeitsbedingungen enthalten darf. Nun hatte sich das BAG mit einer Konstellation auseinander zu setzen, bei der im Oktober 2002 die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnis bis zum November 2003 vereinbart worden war. Im August 2003 vereinbarten die Parteien eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von bisher 30 auf 39 Stunden sowie die Anwendung allgemeiner Arbeitsbedingungen. Drei Tage vor Ende des Arbeitsverhältnisses im November 2003 vereinbarten die Parteien dann eine Verlängerung bis zum 16. Mai 2004. 

Das LAG Hamm (17.02.2005, Az. 8 Sa 1931/04) hatte die Verlängerung der Befristung für unwirksam erachtet. Über die gegen das Urteil des LAG erhobene Revision hatte nun das BAG zu entscheiden.  

Der Kläger war seit dem 7. April 2003 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde ohne Vorliegen eines Sachgrundes zunächst für ein Jahr befristet. Mit Vertrag vom 6. Februar 2004 wurde das Arbeitsverhältnis um ein Jahr verlängert; gleichzeitig wurde eine Erhöhung der Vergütung um 0,50 € je Stunde vereinbart. Nach Ablauf der Befristung erhob der Kläger Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht geendet habe. Dabei beruft er sich darauf, dass die Verlängerung der Befristung unwirksam gewesen sei, weil zugleich sein Stundenlohn erhöht worden sei. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen. Dagegen erhob der Kläger Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG).

Die Klägerin hatte mit der Beklagten nach Beendigung ihrer Ausbildung einen bis zum 23.07.2004 befristeten Arbeitsvertrag vereinbart. Dieser wurde zunächst bis zum 26.01.2005 verlängert. Mit Datum vom 09.12.2004 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag und vereinbarten die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 23.07.2005; im Vertrag vom 09.12.2004 wurde die Befristung erstmalig auf § 14 Abs. 1 S. 2 Ziff. 2 TzBfG (Befristung im Anschluss an Ausbildung) gestützt. Die von der Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhobene Klage wurde vom Arbeitsgericht und vom Landesarbeitsgericht abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun über die von der Klägerin gegen die Entscheidung des LAG gerichtete Revision zu entscheiden.

Nach der Bestimmung von § 14 Absatz TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Nimmt ein Arbeitnehmer die Tätigkeit auf bevor der mit einer Befristungsabrede versehene Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde, wird bereits mit Aufnahme der Tätigkeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Das soll jedoch nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes dann nicht gelten, wenn dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zuvor bereits ein arbeitgeberseitig unterzeichneter Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rückgabe desselben zugeleitet wurde.

Nach der Bestimmung von § 14 Absatz 2 TzBfG darf ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis, welches zunächst für eine kürzere Zeit als zwei Jahre befristet wurde, insgesamt drei Mal bis zur Gesamtdauer von maximal zwei Jahren verlängert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei Entscheidungen klargestellt, dass eine "Verlängerung" im Sinne von § 14 Absatz TzBfG nur vorliegt, wenn damit keine Änderung der Arbeitsbedingungen verknüpft ist.