Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosen Bewerbern kann auf Diskriminierung hindeuten

Der EuGH hat am 19.04.2012 in der Rs. C-415/10 entschieden, dass erfolglose Bewerber, die eine Diskriminierung vermuten, zwar aus dem EU-Recht keinen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber über den eingestellten Bewerber und die Auswahlkriterien verlangen können. Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen könne jedoch das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen und damit zu einer Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers führen.

Auf die Revision der Klägerin im Ausgangsverfahren setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH die Fragen zur Vorabentscheidung vor, ob Arbeitnehmer, die schlüssig darlegen, dass sie die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllen, bei
Nichtberücksichtigung ihrer Bewerbung aus dem Unionsrecht einen
Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber haben, ob er einen anderen Bewerber eingestellt hat, und, wenn ja, aufgrund welcher
Kriterien, sowie ob der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache ist, die das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt. Der EuGH hat die erste Vorlagefrage verneint und die zweite im Grundsatz bejaht.

Die im Jahre 1961 in Russland geborene Klägerin des Ausgangsverfahrens ist Inhaberin eines russischen Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem von einer Fachhochschuleerteilten deutschen Diplom in Deutschland anerkannt wurde. Sie bewarb sich auf eine von dem Beklagten veröffentlichte Stellenanzeige für “eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/-in”. Ihre Bewerbung wurde abgelehnt, ohne dass die Klägerin zu einem Gespräch eingeladen wurde; zudem wurden der Beklagten die Gründe für die Ablehnung nicht mitgeteilt. Die Klägerin sah darin eine Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft und forderte den Beklagten zur Zahlung von Schadensersatz und zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers auf, um ihr den Nachweis zu ermöglichen, dass sie besser qualifiziert sei als Letzterer.

In der “Kelly”-Entscheidung hatte der EuGH (vgl. Urt. v. 21.07.2011 – Rs. C-104/10) entschieden, dass Personen, die sich für diskriminiert halten, aus dem EU-Recht keinen Anspruch auf Einsichtnahme in Informationen herleiten können, um sie in die Lage zu versetzen, die Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, glaubhaft zu machen. Diese Rechtsprechung hat der EuGH nunmehr bestätigt und auf den Streitfall übertragen, da der Unionsgesetzgeber trotz der Entwicklungen der Rechtsvorschriften die Beweislastregelung nicht ändern wollte. Aus der “Kelly”-Entscheidung ergibt sich allerdings auch, dass die deutschen Gerichte darüber zu wachen haben, dass die Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber nicht die Verwirklichung der mit dem Unionsrecht verfolgten Ziele beeinträchtigt. Sie haben insbesondere bei der Klärung der Frage, ob der Kläger genügend Indizien für eine Diskriminierung vorgetragen hat, alle Umstände des Rechtsstreits zu berücksichtigen. Zu diesen zu berücksichtigenden Gesichtspunkten gehört insbesondere auch die Verweigerung jeglicher Information zum Ausgang des Bewerbungsverfahrens. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass eine solche Auskunftsverweigerung das Vorliegen einer Diskriminierung indiziert. Im Streitfall kommt hinzu, dass der Beklagte nicht bestreitet, dass die Klägerin des Ausgangsverfahrens für die ausgeschriebene Stelle hinreichend qualifiziert war, und er sie trotzdem nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat.