BAG führt Rechtsprechung zur Schlussformel in Arbeitszeugnissen fort

Das BAG sieht keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, von seinem Arbeitgeber im Arbeitszeugnis Schlusssätze zu verlangen, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ein überdurchschnittlich gutes Arbeitszeugnis erhalten. Der Arbeitnehmer störte sich allerdings daran, dass das Zeugnis (nur) mit folgendem Satz schloss:

Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.

Der Arbeitnehmer sah durch diesen knappen Abschlusssatz das ansonsten überdurchschnittlich gute Zeugnis als entwertet an und verlangte folgenden Satz:

Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.

Erfolglos – wie das höchste deutsche Arbeitsgericht nunmehr feststellte. Ein Arbeitszeugnis müsse gem. § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Ein Arbeitnehmer könne gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auch ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ verlangen, bei dem sich die Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken. Die vom Kläger gewünschte Schlussformel beschreibe allerdings persönliche Empfindungen des Arbeitgebers. Diese gehörten nicht zum von einem Arbeitnehmer zu beanspruchenden Zeugnisinhalt. Der Kläger könne allenfalls ein Zeugnis ganz ohne Schlussformel verlangen, nicht aber eine Verbesserung auf dem Klagewege erstreiten. (Bundesarbeitsgericht vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11)

Hinweise von Rechtsanwalt Michael Kügler: Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes liegt auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung, wie sie etwa bereits in einem Urteil vom 20.02.2001 zum Ausdruck kam. Da die praktische Bedeutung von Schlussformeln in Arbeitszeugnissen aber seitdem eher zunahm, wurde von einigen Stimmen im Fehlen einer (hinreichend positiven) Schlussformel eine indirekte, negative Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers gesehen. Das Bundesarbeitsgericht nahm dies gleichwohl nicht zum Anlass zu einer Abkehr von seiner Rechtsprechung. Mehr denn je wird daher bei Zeugnis-Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern das taktische Geschick des Arbeitnehmer-Anwaltes darüber entscheiden, ob es zu Gunsten des Arbeitnehmers gelingt, eine angemessene Schlussformel zu erreichen. Umgekehrt eröffnet die Rechtsprechung dem Arbeitgeber-Anwalt die Möglichkeit, „Verhandlungsmasse“ zu gewinnen.