BAG: Kein Feiertagszuschlag für Ostersonntag

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes führt eine Regelung in Tarifverträgen, die Zuschläge für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen vorsieht, zu keinem Anspruch auf Zahlung dieses Zuschlages für den Ostersonntag, wenn dieser Tag kein gesetzlicher Feiertag ist.

Die Kläger waren seit Jahren in einem Unternehmen der Brot- und Backwarenindustrie beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse fand der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachen/Bremen Anwendung.

Dieser sah die folgende Regelung zu Sonn- und Feiertagsarbeit vor:

„Sonn- und Feiertagsarbeit ist die an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0:00 bis 24:00 Uhr geleistete Arbeit, sofern nicht bei Schichtarbeit durch Betriebsvereinbarung andere Zeiten bestimmt sind.“

Ferner war für die Vergütung Folgendes regelt:

„Für Mehr-, Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Schichtarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:

[…]

 für Arbeit an Sonntagen 75 v.H.
 für Arbeit an Feiertagen, auch wenn sie auf einen Sonntag fallen, 175 v.H.

Über mehrere Jahre hinweg wurde an Ostersonntagen ein Zuschlag in Höhe von 175 % gewährt.
Ostern 2007 wurde lediglich ein Zuschlag in Höhe von 75 % bezahlt.

Die Kläger machten geltend, dass ihnen der Zuschlag in Höhe von 175 % zustünde, da der Ostersonntag in der christlichen Welt ein Feiertag sei.
Sinn und Zweck und Tarifvorschrift sei eine Anerkennung der Feiertagsarbeit für die Mitarbeiter.
Dies gelte auch am Ostersonntag.
In jedem Fall stünde den Mitarbeitern aber ein Anspruch aus einer betrieblichen Übung infolge der mehrfachen Gewährung des Zuschlages aus der Vergangenheit zu.

Die Beklagte wies die Ansprüche zurück. Eine betriebliche Übung sei vor allem deshalb nicht entstanden, weil in der Vergangenheit der Zuschlag mit 175 % aufgrund eines Irrtums gezahlt worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht war der Auffassung, die Regelung im Tarifvertrag zur Arbeit an Feiertagen beziehe sich ausschließlich auf gesetzliche Feiertage. Der Tarifvertrag sei so auszulegen, dass der Begriff „Feiertag“, wie der vom Gesetzgeber etwa im Entgeltfortzahlungsgesetz verwendete Begriff zu verstehen ist. Auch eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrages sei nicht möglich. Dies begründet das Bundesarbeitsgericht damit, dass in anderen Tarifverträgen durchaus Regelungen enthalten sind, die für den Ostersonntag eine Gleichstellung mit den gesetzlichen Feiertagen vorsehen. Die Frage, was ein gesetzlicher Feiertag sei, richte sich nach Landesrecht.

Auch liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes keine betriebliche Übung vor. Die Kläger haben vorgetragen, dass aus ihrer Sicht ein Anspruch aus dem Manteltarifvertrag bestünde. In einem solchen Fall läge kein stillschweigendes Angebot des Arbeitgebers zur Begründung einer betrieblichen Übung mit dem Inhalt einer übertariflichen Verpflichtung vor, sondern der (falsche) Vollzug des Tarifvertrages. (BAG vom 17.03.2010, 5 AZR 317/09)

Anmerkung: Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, die an dem in Kürze anstehenden Osterwochenende wieder eine Vielzahl von Arbeitnehmern etwa im Gesundheits- oder Wach- und Sicherheitswesen betreffen wird.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Tarifverträge so auszulegen sind, dass die darin verwendeten Begrifflichkeiten denen von existierenden Gesetzen entsprechen.
Die Festlegung von gesetzlichen Feiertagen obliegt den Landesgesetzgebern. Diese haben weit überwiegend den Ostersonntag nicht zum gesetzlichen Feiertag erklärt.
Einzig das Land Brandenburg hat in § 2 Abs. 1 des Feiertagsgesetzes für das Land Brandenburg den Ostersonntag als gesetzlichen Feiertag anerkannt. Diese Vorgehensweise der Landesgesetzgeber liegt allerdings sicherlich auch daran, dass am Ostersonntag, der neben Karfreitag für viele Christen einer der höchsten christlichen Feiertage ist, ein Großteil der Arbeitnehmer ohnehin freihaben, da es sich nicht um einen Werktag handelt.
Diesbezüglich wäre es Aufgabe der Landesgesetzgeber eine Gleichstellung der Feiertage zu erzielen.

Nicht überzeugen können die Ausführungen zur Ablehnung einer betrieblichen Übung.
Ansatzpunkt für die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung ist, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers verstehen musste und durfte.
Hier gäbe es durchaus Ansätze, dass auch eine irrtümlich falsche Anwendung des Tarifvertrages vom Arbeitnehmer durchaus so zu verstehen ist, dass darin die Gewährung einer übertariflichen Zahlung zu verstehen ist. Dies schien im vorliegenden Fall jedoch nicht aufgeklärt zu sein.

Ansatzpunkte für die Anerkennung einer betrieblichen Übung könnten zum Beispiel sein, wenn der Arbeitgeber nicht mit Bezugnahme auf die tarifvertragliche Regelung die Mehrvergütung auszahlt, sondern diese einfach als Zuschlag tituliert. Erfolgen dann keine weiteren Erklärungen mit Bezugnahme auf den Tarifvertrag, ist für den Arbeitnehmer nicht erkennbar, dass der Arbeitgeber hier lediglich eine Leistung aufgrund eines Tarifvertrages erbringt.
Er muss davon ausgehen, dass eine übertarifliche Zahlung vorliegt. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber die Zahlung auch nach Veröffentlichung des BAG-Urteils vom 17.03.2010 an nicht gesetzlichen Feiertagen unverändert fortgeführt hat.