BAG: Zulässige Befristung eines Arbeitsvertrages im Profifußball wegen der Eigenart der Arbeitsleistung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Profifußballers in der 1. Bundesliga erkannte das Bundesarbeitsgericht für zulässig und begründete dies mit der Eigenart der Arbeitsleistung im Profifußball.

Der Kläger war seit 2009 bei dem beklagten Verein FSV Mainz 05 als Profifußballer in der 1. Bundesliga beschäftigt. Zuletzt wurde dem Kläger eine Vertragsverlängerung im Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 angeboten. Der Vertrag beinhaltete zudem eine Verlängerungsoption bis zum Juni 2015, insofern der Kläger in der Saison 2013/2014 in mehr als 22 Pflichtspielen eingesetzt wird. In besagter Saison absolvierte der Kläger 9 Pflichtspiele für die Beklagte und wurde sodann nach einer Verletzungspause nur noch in der 2. Mannschaft eingesetzt. Der Kläger hat beim Arbeitsgericht Feststellungsklage erhoben und unter anderem geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis bestehe aufgrund einer unwirksamen Befristung auch über den 30. Juni 2014 hinaus.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die vorliegende Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung im Profifußball einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darstelle. Von den Profispielern werden körperliche Höchstleistungen erbracht und erwartet, die nur innerhalb eines begrenzten Lebensabschnitts leistbar sind. Der Leistungsfähigkeit werde naturgemäß eine biologische Altersgrenze gesetzt. Dies, so das BAG, führe zu einem berechtigten Interesse des beklagten Vereins an einer Befristung des Arbeitsverhältnisses.

 

Hinweise von Rechtsanwalt Adrian Kalb:

Das vorliegende Urteil des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich auf Profifußballspieler der 1. Bundesliga. Es stellt sich anschließend die Frage, ab welcher Liga die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung nichtmehr rechtfertigt und ob das Urteil auch auf Profiverträge in anderen Sportarten übertragbar ist, bei denen ein niedrigeres Gehaltsniveau als im Fußball besteht. Letztlich wird deutlich, dass bei Befristungen von Arbeitsverhältnissen die Umstände des jeweiligen Einzelfalls maßgeblich zu berücksichtigen sind, um die Wirksamkeit beurteilen zu können. Eine solche Überprüfung sollte bereits zwingend vor der schriftlichen Fixierung im Arbeitsvertrag veranlasst werden.

 

 

Gericht:

BAG

 

Aktenzeichen:

7 AZR 312/16

 

Datum der Entscheidung:

16.01.2018