BAG: Unwirksamkeit einer „doppelten Schriftformklausel“ in Arbeitsverträgen

Auch eine sogenannte doppelte Schriftformklausel kann unwirksam sein, sofern sie in ihrer Formulierung zu weit gefasst ist und daher den Eindruck erweckt, eine nach Vertragsabschluss getroffene mündliche Abrede sei in jedem Fall unwirksam.

Der Kläger war im Ausland tätig. Seine Mietkosten für die Wohnung dort wurden vom Arbeitgeber über Jahre hinweg regelmäßig erstattet. Diese Erstattung wurde auch anderen im Ausland ansässigen Mitarbeitern gewährt. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthielt eine sogenannte doppelte Schriftformklausel mit folgendem Wortlaut:

“Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf des Schriftformerfordernisses.”

Darin sind also sowohl Nebenabreden unter das Schriftformerfordernis gestellt, als auch die Änderung der Schriftformklausel selbst.

Das BAG stellte fest, dass die regelmäßige Zahlung von Mietkosten die Voraussetzung einer betrieblichen Übung im vorliegenden Fall erfüllte.

„Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.“

Das BAG führt aus, dass eine sogenannte doppelte Schriftformklausel grundsätzlich nicht durch eine Abrede, die nicht die Schriftform wahrt, auch nicht durch eine betriebliche Übung, abbedungen werden kann.
Allerdings muss die doppelte Schriftformklausel den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Maßgebendes Beurteilungskriterium ist das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Individualvereinbarungen haben aber stets Vorrang vor allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieser Vorrang müsse sich auch im Wortlaut der Schriftformklausel wiederfinden. Das BAG stellte daher für den konkreten Fall fest, dass diese Anforderungen nicht erfüllt wurden. Dies führt zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel. Eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion auf den wirksamen Teil der Klausel ist nicht möglich, da dies eine Benachteiligung des auf die Klausel vertrauenden Rechtsverkehrs und eine unzulässige Bevorteilung desjenigen Arbeitgebers, der unzulässige Klauseln verwendet, darstellen würde. Im vorliegendem Fall konnte also auch bei Vorlage einer sogenannten doppelten Schriftformklausel der Vertrag durch eine betriebliche Übung abgeändert werden und dies, obwohl die betriebliche Übung nicht dem Schriftformerfordernis entsprach.

Anmerkung: Nachdem das BAG in der Vergangenheit klargestellt hat, dass eine einfache Schriftformklausel nicht ausreicht um mündliche Nebenabreden auszuschließen, geht es nun noch einen Schritt weiter. Auch die doppelte Schriftformklausel kann unter bestimmten Umständen eine mündliche Nebenabrede nicht ausschließen. Dies ergibt sich dann, wenn wie im vorliegenden Fall die doppelte Schriftformklausel zu weit formuliert ist und deshalb unwirksam ist.

In einer großen Mehrheit der Arbeitsverträge, die in der Praxis verwendet werden, befinden sich jedoch Formulierungen, die den neuen Anforderungen des BAG nicht entsprechen. Im Zusammenspiel mit der Rechtsprechung des BAG zur Abkehr von der gegenläufigen betrieblichen Übung stellt diese Rechtsprechung ein Risiko für den Arbeitgeber dar. Nach der Rechtsprechung des BAG kann trotz einer doppelten Schriftformklausel, sofern diese nicht den Anforderungen der Rechtsprechung entspricht, durch eine betriebliche Übung eine Vertragsänderung herbeigeführt werden.

Da das BAG die sogenannte negative betriebliche Übung nicht mehr zulässt, kann dann nur noch eine Änderungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber den Anspruch aus der betrieblichen Übung noch aufheben. Dies gilt unabhängig von den ohnehin hohen Anforderungen an die Formulierung eines Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehaltes für Gratifikationen, denn dieser Freiwilligkeits- bzw. Widerrufsvorbehalt wird schlichtweg durch die betriebliche Übung aufgehoben, sofern die Schriftformklausel nicht den Anforderungen der Rechtsprechung entspricht.

Das BAG hat aber auch klargestellt, dass ausdrückliche mündliche individuelle Vertragsänderungen nicht wirksam ausgeschlossen werden können.
Denkbar sind aber weiterhin Formulierungen, die gleichzeitig die Anforderungen der Rechtsprechung an die Wirksamkeit der Schriftformklauseln erfüllen betriebliche Übungen für die Zukunft ausschließen. Es gilt abzuwarten, welche Formulierungen das BAG hier für wirksam erachtet.

Ob für Altverträge, die vor dem 01.01.2002 geschlossen worden sind, ein Vertrauensschutz gelten kann, hat das BAG bislang offen gelassen. Auch in dem vorliegenden Fall musste das BAG dazu nicht Stellung nehmen, da es sich um einen Arbeitsvertrag handelte, der nach dem 01.01.2002 geschlossen wurde.

BAG, Entscheidung vom 25.05.2008, Az. 9 AZR 382/07