BAG: Verlängerung sachgrundloser Befristung i. S. v. § 14 TzBfG darf keine Vertragsänderungen beinhalten
Nach der Bestimmung von § 14 Absatz 2 TzBfG darf ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis, welches zunächst für eine kürzere Zeit als zwei Jahre befristet wurde, insgesamt drei Mal bis zur Gesamtdauer von maximal zwei Jahren verlängert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei Entscheidungen klargestellt, dass eine “Verlängerung” im Sinne von § 14 Absatz TzBfG nur vorliegt, wenn damit keine Änderung der Arbeitsbedingungen verknüpft ist.
Eine Mitarbeiterin wurde zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt. Rechtzeitig vor Ablauf der Befristung vereinbarten die Parteien eine Verlängerung der Befristung um ein weiteres Jahr und erhöhten dabei die wöchentliche Arbeitszeit auf 30 Stunden. Im zweiten vom BAG entschiedenen Fall hatten die Parteien einen vom 01.08. bis 31.12.2004 befristeten Arbeitsvertrag vereinbart und diesen anschließend bis zum 30.06.2005 verlängert. Vor Fristablauf schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.12.2005, wobei im letzten Vertrag – im Gegensatz zum Ausgangsvertrag – keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart war.
Das Bundesarbeitsgericht hat in beiden Fällen die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt. Da die Arbeitsbedingungen bei der jeweils letzten Verlängerung geändert wurden handele es sich nicht um eine “Verlängerung” im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG, sondern um den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages. Damit seien die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung jedoch weggefallen. (BAG vom 16.01.2008 – 7 AZR 603/06 und vom 20.02.2008 – 7 AZR 786/06)
Hinweis von Rechtsanwalt Rolf-Christian Otto: Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes verdeutlichen erneut den strengen Maßstab, den das Bundesarbeitsgericht an das Vorliegen einer “Vertragsverlängerung” im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG stellt. Danach liegt eine “Verlängerung” schon dann nicht mehr vor, wenn die Parteien eine über die bloße Verlängerung der Befristung hinausgehende Regelung treffen. Das soll selbst bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen zu Gunsten des Arbeitnehmers gelten.
In einer früheren Entscheidungen hatte das Bundesarbeitsgericht allerdings einen Weg gewiesen, mit dem sich häufig ergebenden Anpassungsbedürfnis umgehen zu können. Dabei hatte es entschieden, dass die schriftliche Fixierung von früher – unabhängig von der Verlängerung – mündlich getroffenen Vereinbarungen in der Verlängerungsvereinbarung möglich sei. In der Praxis wird allerdings zu empfehlen sein, jede Änderung der Arbeitsbedingungen in einem gewissen zeitlichen Abstand und unabhängig von der Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses schriftlich zu vereinbaren.
Unabhängig davon bleibt natürlich die Möglichkeit einer Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG gegeben, soweit deren Voraussetzungen vorliegen. Während sich eine Befristung ohne Sachgrund wegen des Verbots einer Vorbeschäftigung mit dem selben Arbeitgeber nicht an eine Befristung mit Sachgrund anschließen kann, ist der umgekehrte Weg ohne Weiteres möglich, soweit ein Sachgrund vorliegt.
