BAG: Zeitdauer sachgrundloser Befristungen im kirchlichen Bereich auf zwei Jahre beschränkt

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat die Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung auf zwei Jahre festgesetzt. Bis zu dieser Höchstdauer kann ein zuvor für eine kürzere Zeit befristetes Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Durch Tarifvertrag können Höchstdauer und die Anzahl der maximalen Verlängerungen abweichend geregelt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine abweichende Regelung ausschließlich aufgrund eines Tarifvertrages und nicht in den aufgrund des “Dritten Weges” vereinbarten Arbeitsrechtregelungen der Kirchen erfolgen kann.

Der Kläger war bei der Beklagten – wohl der EKD – im Bereich der evangelischen Militärseelsorge aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages für die Zeit vom 1. März 2004 bis zum 28. Februar 2006 als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst tätig. Am 13. Februar 2006 schlossen die Parteien für die Zeit vom 1. März 2006 bis zum 31. Dezember 2006 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag. Schließlich verlangte der Kläger durch eine Entfristungsklage die Feststellung der Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung. Dabei stützt der Kläger sich auf die Bestimmung von § 14 Abs. 2 TzBfG. Diese hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Die Beklagte stützt sich ihrerseits auf ihre arbeitsrechtlichen Regelungen. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag vom 13. Februar 2006 auf die Ordnungen der Evangelischen Kirche in Deutschland und die diese ergänzenden oder ändernden Bestimmungen in der jeweils gültigen Fassung verwiesen. Bei der Beklagten wurde aufgrund Kirchengesetzes eine arbeitsrechtliche Kommission gebildet. Diese hat die Aufgabe, die für die Beschäftigten geltenden arbeitsvertraglichen Bedingungen zu regeln. Am 4. Mai 2001 beschloss die arbeitsrechtliche Kommission unter anderem Folgendes:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist bis zur Dauer von drei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig.

Das Arbeitsverhältnis war – mit Verlängerung – vom 1. März 2004 bis zum 31. Dezember 2006 befristet, so dass zwar die vom Gesetz vorgesehene Höchstdauer von zwei Jahren, nicht aber die im Beschluss der arbeitsrechtlichen Kommission vorgesehene Gesamtdauer von drei Jahren überschritten worden war.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Befristung gleichwohl für rechtswidrig und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 13. Februar 2006 zum 31. Dezember 2006 beendet worden ist. Der Wortlaut von § 14 Abs. 2 TzBfG sei eindeutig. Eine anderweitige Regelung sei ausschließlich aufgrund eines Tarifvertrages möglich. Die kirchlichen Regelungen stellten als solches jedoch keinen Tarifvertrag dar. Sie seien auch nicht mit einem Tarifvertrag vergleichbar. Die arbeitsrechtliche Kommission sei zwar paritätisch mit Vertretern der Dienstgeber und der Mitarbeiter besetzt. Anders als bei einem Tarifvertrag seien die Vertreter der Mitarbeiter jedoch nicht in der Lage, Entscheidungen, die gegen ihren Willen gefasst werden sollen, zu verhindern, da aufgrund der kirchengesetzlichen Regelungen im Falle der Nichteinigung ein Schlichtungsausschuss unter Mitwirkung eines neutralen Vorsitzenden entscheiden könne. (BAG vom 25.3.2009 – 7 AZR 710/07)

Anmerkung von Rechtsanwalt Rolf-Christian Otto: Die hier nur in Grundzügen wiedergegebene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes stellt zunächst die Grundlagen des das kirchliche Arbeitsrecht prägenden Verhältnisses von kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und staatlicher Regelungsmacht ausführlich und exemplarisch dar.
Für bereits vereinbarte, die Dauer von zwei Jahren überschreitende Befristungen ist die Entscheidung von besonderer Bedeutung. Immer dann, wenn ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund über die Dauer von zwei Jahren hinaus befristet wurde, ist diese Befristung nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes unwirksam. Hinzuweisen ist aber auch auf die Bestimmung von § 17 TzBfG, nach der die Unwirksamkeit einer Befristung binnen einer Frist von drei Wochen nach Ablauf der Befristung durch Erhebung einer entsprechenden Klage vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden muss. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als rechtmäßig.
Inzwischen dürften die kirchenarbeitsrechtlichen Bestimmungen in nahezu allen Landeskirchen an die aktuelle Rechtslage angepasst sein. So sehen beispielsweise die AVR von Kurhessen-Waldeck keine die Dauer von zwei Jahren überschreitende sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnisses vor.