Coronavirus & Arbeitsrecht: Wichtige arbeitsrechtliche Folgen für Arbeitnehmer und Betriebsräte

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1. Was gilt arbeitsrechtlich, wenn ein Arbeitnehmer mit dem Coronavirus infiziert ist?

Die Erkrankung mit dem Coronavirus führt zur Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Dem Arbeitnehmer steht gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich – wie bei anderen Erkrankungen auch – ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz zu. Der Anspruch ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. einem Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, ist. In einem solchen Fall kann ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.

Wenn der Entgeltanspruch aus § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist, besteht in vielen Konstellationen ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch. Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall.

Besondere Reaktion auf Corona:  Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen können sich telefonisch von ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband am 09.03.2020 verständigt. Die Regelung gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen. Die Vereinbarung gilt ab sofort und zunächst für vier Wochen. (Quelle: Pressemitteilung des KBV vom 09.03.2020)

 

2. Können Arbeitnehmer aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus von der Arbeit fernbleiben?

Arbeitnehmer dürfen nicht unentschuldigt aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus von der Arbeit fernbleiben. Arbeitsrechtlich gesehen verlieren Arbeitnehmer sogar gemäß § 326 Abs. 1 BGB den Anspruch auf ihre Vergütung. Davon sind solche Fälle zu unterscheiden, in denen Arbeitnehmer berechtigt von der Arbeit zu Hause bleiben.

 

3. Was gilt, wenn das Kind eines Arbeitnehmers am Coronavirus erkrankt ist?

Bei der Erkrankung des Kindes mit dem Coronavirus, gelten die allgemeinen Regelungen. Arbeitnehmer haben nach § 45 SGB V einen Anspruch auf Krankengeld bei nachgewiesener Erkrankung des Kindes (unter 12 Jahren). Dies gilt bis zu 10 Tage im Jahr pro Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden bis zu 20 Tage.

 

4. Können Arbeitnehmer eine Arbeit im sog. Home-Office beanspruchen?

Ein allgemeiner Anspruch des Arbeitnehmers, im Home-Office arbeiten zu dürfen, besteht nicht. Eine entsprechende Regelung kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch jederzeit eine Vereinbarung über die Arbeit im Home-Office treffen. Ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitnehmers, zu Hause arbeiten zu können, gibt es hingegen nicht.

 

5. Kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wegen der Corona-Epidemie kündigen?

Einen speziellen Kündigungsgrund wegen der Corona-Epidemie gibt es nicht. Vielmehr bleibt es bei den allgemeinen kündigungsrechtlichen Regelungen. Dabei kommt es immer auf den konkreten Einzelfall ein. Folgende Auswirkungen des Coronavirus auf Kündigungen sind aus unserer Sicht denkbar:

  • Eine ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb (vgl. § 23 KSchG) ist an geringe Anforderungen geknüpft und kann daher auch in Zeiten der Corona-Epidemie ausgesprochen werden.
  • Bei einer Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bedarf die ordentliche Kündigung der Rechtfertigung durch einen gesetzlichen Kündigungsgrund (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt).
  • Ein verhaltensbedingter Grund kann beispielsweise das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit darstellen.
  • Der vorübergehende Wegfall des Arbeitsplatzes wegen der Corona-Krise allein begründet noch keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Die betriebsbedingte Kündigung setzt grundsätzlich den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes, keine anderweitige Weiterbeschäftigung im Betrieb und eine ordnungsgemäß durchgeführte Sozialausfall voraus. In dem jedem Fall ist anwaltlicher Rat empfehlenswert.

 

6. Behalten Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch, wenn der Arbeitgeber sie freigestellt hat?

Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich die Beschäftigungspflicht. Hat der Arbeitgeber seinen arbeitsfähigen Arbeitnehmer wegen der Corona-Epidemie „nach Hause geschickt“ und ihn somit von der Erbringung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht freigestellt, kommt er dieser Beschäftigungspflicht nicht mehr nach. Dies hat allerdings nicht zur Folge, dass der freigestellte Arbeitnehmer auch seinen Vergütungsanspruch verliert. Denn in einem solchen Fall behalten Arbeitnehmer infolge der Freistellung gemäß § 615 BGB ihren Vergütungsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen.

 

7. Müssen krankgeschriebene Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass sie am Coronavirus erkrankt sind?

Bei Erkrankungen (auch Corona) gilt zunächst der allgemeine Grundsatz des § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, nach dem die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich angezeigt werden muss. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Arbeitnehmer sind dabei grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber auch die konkrete ärztliche Diagnose, d.h. die Art der Erkrankung mitzuteilen. In Bezug auf das Corona-Virus ist zu berücksichtigen, dass die §§ 6 und 7 des Infektionsschutzgesetzes eine Auflistung von meldepflichtigen Krankheiten und Krankheitserregern enthalten, zu denen nunmehr auch das neuartige Coronavirus 2019-nCoV zählt. Diese Meldepflicht trifft allerdings nicht den einzelnen Arbeitnehmer, sondern insbesondere den feststellenden Arzt gegenüber dem zuständigen Gesundheitsamt. Nach unserer Einschätzung wird allerdings aufgrund der aktuellen gesundheitsbedrohlichen Lage und der hohen Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus eine Anzeigepflicht für den Arbeitnehmer aus der arbeitsvertraglichen Nebenleistungspflicht abzuleiten sein, nach der der Arbeitnehmer gemäß §§ 241 Abs. 2, 242 BGB nach Treu und Glauben Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen muss. Wenngleich es sich dabei nicht um eine rechtsverbindliche Einschätzung handelt, empfehlen wir, den Arbeitgeber zu informieren, sofern Sie an dem Coronavirus erkrankt sind. Dies insbesondere zum Schutz Ihrer Arbeitskollegen und damit der Arbeitgeber entsprechende Schutzmaßnahmen gegen eine Verbreitung des Virus ergreifen kann.

 

8. Können Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn sie aufgrund der Schließung der Kita oder Schule keine andere Betreuungsmöglichkeit für ihr Kind haben?

 Viele Arbeitnehmer stehen zum gegenwärtigen Zeitpunkt vor derselben Frage. Denn angesichts der bundesweiten Schließung von Kindertagesstätten und Schulen besteht für berufstätige Eltern ein akutes Betreuungsproblem, auf das mittels der bisherigen rechtlichen Lösungsansätze kein befriedigendes Ergebnis geliefert werden kann. So sind Beschäftigte dazu verpflichtet, jegliche Anstrengungen zu unternehmen, um ihre Kinder betreuen zu lassen. Wenn unter normalen Verhältnissen oftmals auf die Großeltern zurückgegriffen werden konnte, so ist dies aktuell gerade nicht zu empfehlen, da gerade ältere Menschen zur Hochrisikogruppe hinsichtlich des Coronavirus zählen. Das Risiko der Kinderbetreuung liegt insofern bei den Arbeitnehmern und betrifft den Arbeitgeber primär nicht. Betreffenden ist daher zu raten, das Gespräch mit dem eigenen Arbeitgeber zu suchen und ggf. eine Überbrückungslösung zu finden. Hierfür sind verschiedene Ansätze denkbar, wie etwa das Arbeiten aus dem Home-Office, der Abbau von Überstunden, die Inanspruchnahme von bezahltem oder von unbezahltem Urlaub. Als Arbeitnehmer sollte man jedenfalls nicht pauschal davon ausgehen, ohne Weiteres von der Arbeit fern bleiben zu können, denn hier droht ggf. die Gefahr einer Abmahnung oder Kündigung. Müssen Eltern zu Hause bleiben, um ihr Kind zu betreuen und hat dies zur Konsequenz, dass sie die Arbeitsleistung, zu der sie als Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet sind, nicht weiter erbringen können, so stellt sich zudem die Frage, ob ihnen dennoch ein Anspruch auf Arbeitsentgelt zusteht. In der aktuellen Debatte wird zum Teil argumentiert, dass sich ein solcher aus § 616 BGB herleiten lasse. Danach wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. § 616 Abs. 1 BGB regelt damit in Abweichung zum Entgeltfortzahlungsgesetz (Arbeitsunfähigkeit) die Vergütungsfortzahlung für Arbeitnehmer für die Fälle der Arbeitsverhinderung ohne Krankheit, in denen ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB geltend gemacht werden kann. Diese Verhinderungsgründe müssen aber gerade in der Person des Betroffenen bestehen. Bei objektiven Leistungshindernissen, die also zur selben Zeit für mehrere Arbeitnehmer (z.B. Schneeverwehungen, Hochwasser, Smogalarm etc.) bestehen, liegt der Hinderungsgrund nicht in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers. Überwiegend wird hier argumentiert, dass die Schließung der Schulen und Kitas sowie die damit verbundene Betreuung der Kinder ebenfalls keinen Grund darstellt, der in der Person des einzelnen Arbeitnehmers liegt, sodass eine Vergütung auch nicht im Sinne von § 616 BGB fortzuzahlen ist. Diese Ansicht ist allerdings vor dem Hintergrund der aktuellen politischen Situation umstritten.

 

9. Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit und die Beantragung von Kurzarbeitergeld sind für Arbeitgeber eine aus den Mitteln der Arbeitslosenversicherung bereitgestellte Hilfestellung der Bundesagentur für Arbeit, um sich von einem Teil des sog. Betriebsrisikos zu entlasten. Denn bei Betriebseinschränkungen trägt grundsätzlich der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko. Für die Gewährung von Kurzarbeitergeld muss zu erwarten sein, dass dadurch die Arbeitsplätze erhalten werden und Arbeitslosigkeit vermieden wird. Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist, dass ein erheblicher Arbeitsausfall (1.) auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, (2.) der erhebliche Arbeitsausfall vorübergehend und (3.) nicht vermeidbar ist und (4.) im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Die bislang ergriffenen staatlichen Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus haben dabei erhebliche Auswirkungen auf Unternehmen und deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gezeigt. Um kurzfristig finanzielle Hilfen zur Verfügung zu stellen, hat der Gesetzgeber quasi im Eilverfahren zunächst befristet bis zum 31.12.2021 einen erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld geregelt (https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2020/kurzarbeit-wird-erleichtert-gesetzentwurf-de-bundestags.pdf?__blob=publicationFile&v=5). Durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld sollen vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Epidemie betroffen sind, eine wirkungsvolle Unterstützung erhalten.

Gemäß der Neuregelung ist es für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nicht (mehr) erforderlich, dass ein Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer von dem Entgeltausfall betroffen ist. Dieser Schwellenwert wird auf 10 % abgesenkt. Zudem können auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen und bei der Verwendung von Arbeitszeitkonten müssen keine negativen Zeitsalden mehr aufgebaut werden bevor Kurzarbeitergeld bewilligt wird. Die Beiträge zur Sozialversicherung für ausgefallene Arbeitsstunden werden bei der Bewilligung von Kurzarbeitergeld künftig nicht (wie bisher) vom Arbeitgeber gezahlt, sondern von der Bundesagentur erstattet. Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit.

So ist die Anordnung von Kurzarbeit nicht etwa von der Größe des Unternehmens abhängig. Es ist daher prinzipiell ausreichend, wenn das Unternehmen nur einen einzigen Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen und die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen, denn die Einführung von Kurzarbeit unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Besteht im Betrieb kein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber der Anzeige an die Bundesagentur eine Einverständniserklärung aller von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten beifügen, sofern die Zustimmung nicht bereits im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Entsprechende Formulare stellt die Bundesagentur für Arbeit auf ihrer Internetseite zur Verfügung (https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-kurzarbeitergeldformen). Die schriftliche Anzeige der Kurzarbeit muss spätestens am letzten Tag des Monats, in dem die Kurzarbeit eingetreten ist, bei der Bundesagentur für Arbeit eingehen.

Im nächsten Schritt prüft die Bundesagentur, ob die Voraussetzungen von Kurzarbeit vorliegen. Fällt diese Prüfung positiv aus, muss der Arbeitgeber jeweils monatlich die Erstattung des Kurzarbeitergeldes für die tatsächliche Ausfallzeit und die tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen. Das Kurzarbeitergeld dient dazu, den Verdienstausfall der Arbeitnehmer zumindest zum Teil auszugleichen und wird aus diesem Grund auch nur für die ausgefallenen Arbeitsstunden gewährt. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich danach, wie hoch der finanzielle Verlust des Beschäftigten ist. Grundsätzlich werden rund 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts bezahlt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mindestens ein Kind haben, bekommen 67 % des ausgefallenen Nettolohns. Bestehende Resturlaubsansprüche aus vergangenen Jahren müssen vor Beginn der Kurzarbeit aufgebraucht werden.

 

10. Was passiert mit (laufenden) arbeitsgerichtlichen Verfahren?

Gerichtsverfahren laufen aktuell grundsätzlich weiter. Daher sind insbesondere Fristen und Termine grundsätzlich weiterhin zu beachten und es ist für jedes Verfahren genau darauf zu achten, ob Fristverlängerungsanträge gestellt werden müssen und ob Terminsverlegungen beantragt werden müssen/sollen. Allerdings hat sich bereits gezeigt, dass manche Arbeitsgerichte bereits von sich aus Gerichtstermine auf einen späteren Zeitpunkt verlegt haben. Es ist daher in jedem Verfahren genau zu beobachten, ob Termine verschoben oder aufgehoben werden.

 

11. Was ist hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aktuell zu beachten?

Die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten gelten grundsätzlich weiterhin und sind nicht etwa aufgrund der Corona-Epidemie ausgesetzt. Im Gegenteil: Bei vielen aktuellen Fragestellungen – wie z.B. Verhaltensvorschriften betreffend Hygiene und Arbeitskleidung (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG „Ordnungsverhalten der Mitarbeiter“), vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), Betriebsferien (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) usw. – kommen Mitbestimmungsrechte in Betracht. In einigen Bereichen kann es zudem angezeigt sein, für besondere Situationen – wie jetzt – besondere Lösungen zu finden. So stellt sich für Betriebsräte und Mitarbeitervertretungen gleichermaßen die Frage, ob Sitzungen virtuell abgehalten werden können und ein online gefasster Beschluss im Hinblick auf die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes und der Mitarbeitervertretungsordnung wirksam ist. Bei Fragen sprechen Sie uns gern einfach an.