LAG Köln: Erfolgsabhängige Vergütung (“Bonus”) trotz einer vom Arbeitgeber nicht zustandegebrachten Zielvereinbarung

Das LAG Köln hatte sich in einer Entscheidung vom 17.07.2014 mit der Frage zu befassen, ob einem Arbeitnehmer auch dann eine erfolgsabhängige Vergütung zustehen kann, wenn eine jährlich einvernehmlich festzulegende Zielvereinbarung nicht zustande kommt.

Im entschiedenen Fall sollte jeweils jährlich im ersten Quartal ein Zielvereinbarungsgespräch zwischen dem Arbeitnehmer und seiner Führungskraft stattfinden. Dabei sollten die Ziele einvernehmlich festgelegt werden.

Falls eine derartige Einigung nicht zustande käme, sollte der Arbeitgeber die Ziele nach pflichtgemäßen Ermessen festsetzen.

Da dem Arbeitnehmer gekündigt war und er freigestellt wurde, kam es nicht mehr zu einem Zielvereinbarungsgespräch. Gleichwohl verlangt der Arbeitnehmer seine erfolgsabhängige Vergütung in voller Höhe.

Zu Recht, wie das LAG entschied. Denn im vorliegenden Fall träfe den Arbeitgeber die Initiativlast für die Zielvereinbarung. Daher stünde dem Arbeitnehmer wegen vom Arbeitgeber pflichtwidrig unterlassener Zielvereinbarungsbemühungen ein Schadenersatzanspruch unter dem Gesichtspunkt des entgangenen Gewinns zu.

Dessen Höhe sei gemäß § 287 Zivilprozessordnung (ZPO) zu schätzen. Dabei sei grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche Umstände müsste indes der Arbeitgeber vortragen und beweisen (LAG Köln, Urt. v. 17.07.2014, 7 Sa 83/14).

Das LAG nahm bei seiner Entscheidung ausdrücklich Bezug auf BAG, Urt. v. 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07.

Hinweise von Rechtsanwalt Michael Kügler:

Die vorliegende Entscheidung zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer es nicht reaktionslos hinnehmen müssen, wenn eine jährlich festzulegende Zielvereinbarung nicht zustande kommt.

Vielmehr kann ihnen trotz fehlender Zielfestlegung als Schadenersatz die Zielerreichungspräme in voller Höhe zustehen.

Hier wirkt sich letztlich der Umstand aus, dass Arbeitgeber die festzulegenden Ziele so gestalten müssen, dass sie im Regelfall auch erreicht werden können.

Wichtig ist für Arbeitnehmer allerdings folgendes:

Das LAG Köln hat im konkreten Fall aus den getroffenen arbeitsrechtlichen Regelungen eine Initiativlast des Arbeitgebers abgeleitet. Dies muss nicht in jedem Falle so sein. Daher sollten Arbeitnehmer nicht einfach abwarten, sondern sich frühzeitig beraten lassen. Ggf. wird es sich empfehlen, den Arbeitgeber rechtzeitig dazu aufzufordern, in Zielvereinbarungsgespräche einzutreten und dem Arbeitnehmer einen Vorschlag zu unterbreiten.