LAG Mecklenburg-Vorpommern: außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung trotz fast 40-jähriger Betriebszugehörigkeit, Manipulation der Arbeitszeiterfassung, Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit

Streitgegenständlich war die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers (gleichzeitig Betriebsratsmitglied) betreffend eine außerordentliche Kündigung.

 

Der ca. 58-jährige verheiratete Kläger war mit einer Betriebszugehörigkeit seit 1978 bei dem beklagten Arbeitgeber, zuletzt als Zerspanungsmechaniker im Dreischichtbetrieb tätig.

 

Für die Erfassung seiner Arbeitszeit hatte der Kläger sich in ein Zeiterfassungssystem ein- und auszubuchen. Einer der zentralen Vorwürfe im Rahmen des Rechtsstreits war, dass der Kläger an einem Arbeitstag gegen 19:40 Uhr von der Personalleiterin im „Haus der Jugend“ dabei angetroffen wurde, wie er dort Kuchen, Bowle und verschiedene Gefäße hineintrug. Später, um 20:05 Uhr buchte dann ein anderer Mitarbeiter den Kläger mit dessen Mitarbeiterausweis im Zeiterfassungssystem aus. Am nächsten Tag meldete sich der Kläger für seine Spätschicht als arbeitsunfähig krank ab. Am Abend dieses 2. Tages wurde der Kläger gegen 21:45 Uhr dann erneut bei dem „Haus der Jugend“ in Festkleidung gesehen.

Wenige Tage später wurde der Kläger vom Arbeitgeber zu den Vorwürfen des Arbeitszeitbetruges und der Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit angehört. Dabei räumte der Kläger ein, dass er das Betriebsgebäude am 1. Tag bereits um 19:00 Uhr verlassen hatte und verwies darauf, dass er sich wegen der angespannten Personalsituation nicht getraut habe, für den 85. Geburtstag seines Vaters kurzfristig einen Urlaubstag zu beantragen.

 

In der 1. Instanz hatte das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage noch stattgegeben. Zwar hatte das Arbeitsgericht hier auch einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, welcher eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, gesehen und darauf hingewiesen, dass bei derart schwerwiegenden Pflichtverletzungen auch eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich sein kann. Letztlich hatte das Arbeitsgericht die Kündigung aber deshalb für unwirksam erachtet, weil es im konkreten Einzelfall und aufgrund der vorliegenden Besonderheiten (annähernd 40 Jahre beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit und Einräumung des Fehlverhaltens ohne Ausschweife) ausnahmsweise einer vorherigen Abmahnung bedurft hätte.

 

Diese Einschätzung wurde von dem LAG Mecklenburg-Vorpommern nicht geteilt, vielmehr wurde auch nach ausführlicher Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung als wirksam angesehen.

 

Zu Lasten des Arbeitnehmers wurde in der Interessenabwägung seitens des Landesarbeitsgerichts insbesondere berücksichtigt, dass dieser Zeiten einer geringeren Kontrolle im Betrieb gezielt zu seinem Vorteil ausgenutzt habe und er damit zu erkennen gegeben habe, dass ihm die betrieblichen Belange deutlich weniger bedeuten als sein persönlicher Vorteil. Weiter wurde zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt, dass dieser auch eine Gefährdung des Arbeitsplatzes seines Kollegen, welcher für ihn die Zeiterfassung betätigt hatte, zu seinem persönlichen Vorteil in Kauf genommen hatte.

 

Bei dem Arbeitnehmer handelte es sich um ein Betriebsratsmitglied. Der Betriebsrat hatte der außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds gem. § 103 BetrVG zugestimmt.

 

Hinweise von Rechtsanwalt Robert Tapella

 

Diese Entscheidung ist einerseits deshalb interessant, weil sie gleich mehrere klassische Gründe behandelt, welche grundsätzlich geeignet sein können, um eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zu begründen (Manipulation der Arbeitszeiterfassung und Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit). Andererseits verdeutlicht diese Entscheidung auch noch einmal die Wichtigkeit der Interessenabwägung auf Basis der Besonderheiten des konkreten Einzelfalls für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Im vorliegenden Fall führte insbesondere die Bewertung der Umstände bei der unzutreffenden Arbeitszeiterfassung (hier: bewusste Manipulation) dazu, dass schließlich das Landesarbeitsgericht eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung als gerechtfertigt ansah und dies, obwohl es sich bei dem Kläger um einen langjährigen Mitarbeiter (fast 40-jährige Betriebszugehörigkeit) handelte und das Arbeitsverhältnis bisher unbelastet war.

 

Weiter verdeutlicht diese Entscheidung auch noch einmal, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen auch die einmalige wissentlich falsche Arbeitszeiterfassung nach sich ziehen kann und begründet dies anschaulich:

 

„…Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar…“

 

Zusätzlich ist auch daran zu denken, dass neben dem Vertrauensmissbrauch auch der oft miteinhergehende Arbeitszeitbetrug grundsätzlich einen schwerwiegenden Pflichtverstoß darstellt, welcher an sich geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu begründen.

 

Gericht:

LAG Mecklenburg-Vorpommern

(die Revision wurde nicht zugelassen)

 

 

Datum der Entscheidung:

30.07.2019

 

 

Aktenzeichen:

5 Sa 246/18