Variable Vergütung: Arbeitgeber haften nicht für Gehaltseinbußen infolge von Organisationsänderungen

Das BAG hat am 16.02.2012 entschieden (AZ. 8 AZR 98/11), dass der Arbeitgeber ohne besondere vertragliche Vereinbarung nicht verpflichtet ist, den Betrieb so zu organisieren, dass sich die Höhe der erfolgsabhängigen Vergütung nicht verändert, wenn die Arbeitsvertragsparteien neben einem Fixgehalt auch variable Entgeltbestandteile vereinbart haben. Es entspreche vielmehr gerade dem Wesen einer variablen Vergütung, dass deren Höhe von den jeweiligen Marktbedingungen bzw. der jeweiligen Vertriebsorganisation des Arbeitgebers abhängig ist.

Die Beklagte vertreibt Versicherungsleistungen. Der Kläger ist bei ihr seit 1979 als Versicherungsvertreter beschäftigt, zuletzt als Vertriebsleiter im Bereich Verein B. Sogenannte Beauftragte von B. werben im Wege der Kaltakquise Mitglieder für den Verein und vereinbaren dann ein Beratungsgespräch über Versicherungen, die die Berater der Beklagten durchführen. Die Vergütung des Klägers besteht vorwiegend aus einem erfolgsabhängigen variablen Entgelt. Von 2003 bis 2008 nahm die Zahl der Beauftragten im Bereich B. e. V. stetig von 26 auf neun Personen ab. Dies hatte einen deutlichen Rückgang der Beratungstermine und Vertragsabschlüsse zur Folge. Hierdurch erlitt der Kläger Gehaltseinbußen, für die er die Beklagte vorliegend auf Schadensersatz in Anspruch nahm. Zur Begründung machte er geltend, dass die Beklagte verpflichtet sei, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen. Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Das BAG hat nunmehr entschieden, dass der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Schadensersatzanspruch wegen der erlittenen Gehaltseinbußen hat. Es entspreche dem Wesen einer variablen Vergütung, dass sie der Höhe nach abhängig sei von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen Einflüssen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgingen. Ohne besondere vertragliche Vereinbarung bestehe auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielten. Im Streitfall komme hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausdrücklich ausgeschlossen worden war und sich die Beklagte selbst bei Übertragung der Vorgesetztenfunktionen vorbehalten hatte, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können.