“Whistleblowing” kann Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen

Das LAG Schleswig-Holstein hat am 20.03.2012 entschieden (AZ. 2 Sa 331/11), dass ein Arbeitsverhältnis gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden kann, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber angezeigt hat, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben. Eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien regelmäßig nicht zu erwarten. Insoweit ist auch nicht erforderlich, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet ist. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Anzeige bei einer Behörde zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führt.

Der bei der Beklagten als Vertriebsingenieur beschäftigte Kläger war im Jahre 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank und befand sich nach seiner Gesundung – neben anderen Kollegen – in Kurzarbeit Null. Nachdem die Beklagte erfolglos versucht hatte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen, kündigte sie im März 2011 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich, weil zwei eng mit dem Kläger
zusammenarbeitende Kollegen, die für hohen Umsatz sorgten, gedroht hätten, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen.
Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Vor dem LAG stellte die Beklagte den Antrag, das Arbeitsverhältnis ggf. gegen den Willen des Klägers gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Der Kläger hatte nämlich mehrmals gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, dass die Beklagte gezielt Kurzarbeitsleistungen missbrauche, woraufhin die Behörde eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin erstattet hatte. Diese führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit im Entscheidungszeitpunkt unbekanntem Ausgang.

Das LAG bestätigte die die Kündigungsschutzklage stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts, gab allerdings dem Auflösungsantrag statt. Es erachtete die Kündigung als unwirksam, weil ein Arbeitgeber erst dann auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen dürfe, wenn er konkrete Maßnahmen ergriffen habe, um die Drucksituation zu beseitigen. Diese Maßnahmen hatte der Arbeitgeber zudem im Prozess nicht hinreichend dargelegt. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reicht insoweit nicht aus. Dem Auflösungsantrag der Beklagten gab das LAG allerdings statt. Die Voraussetzungen von § 9 KSchG waren erfüllt, weil die Beklagte aufgrund des Verhaltens des Klägers nicht sicher sein konnte, dass dieser künftig bei auftretenden Missständen oder Meinungsverschiedenheiten zunächst das Gespräch im Betrieb der Beklagten suchen wird. Das hat er, als er in Kurzarbeit geschickt wurde, nicht getan, ohne eine vorherige Klärung mit der Beklagten versucht zu haben. Erst nach Zugang der Kündigung hat er die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet. Aufgrund des gezeigten Verhaltens des Klägers musste die Beklagte erwarten, dass jede Meinungsverschiedenheit mit dem Kläger zur Einschaltung von Behörden, ggf. zu Strafanzeigen und zu starken Belastungen des betrieblichen Friedens führen wird. Unabhängig vom möglichen Ausgang des Ermittlungsverfahrens konnte daher der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht zugemutet werden.