QUALITÄT DURCH SPEZIALISIERUNG

Durch unsere ausschließliche Spezialisierung auf das Arbeitsrecht kennen wir auch die Teilaspekte bis ins Detail. Erste Informationen zu den häufigsten Themenfeldern finden Sie hier. Fragen zur Ihrer individuellen Situation beantworten wir gerne in einem persönlichen Gespräch. Sprechen Sie uns an.

Abfindung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf unterschiedliche Art und Weise vollzogen werden. So ist neben der einseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch eine Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen etwa durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich. Unabhängig davon, durch welches Instrument das Arbeitsverhältnis einer Beendigung zugeführt werden soll, stellt sich in diesem Zusammenhang regelmäßig für beide Arbeitsvertragsparteien die Frage, ob und in welcher Höhe eine Abfindung zu zahlen ist. Bei der Abfindung handelt es sich grundsätzlich um eine Entschädigungszahlung an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes. Wann aber ist solche Abfindung zu zahlen und worauf gilt es bei einer Abfindungszahlung zu achten? Die wichtigsten Fragen und Antworten finden Sie nachfolgend beantwortet:

Ich will mein Arbeitsverhältnis selbst kündigen. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Auch als Arbeitnehmer steht es Ihnen selbstverständlich frei, Ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen. Vor einer solchen Entscheidung sollten Sie sich allerdings über die wirtschaftlichen Folgen einer Eigenkündigung Gewissheit verschaffen. Dazu gehört nicht nur eine drohende Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, sondern auch, dass es keinen grundsätzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gibt, sondern es sich bei Abfindungen regelmäßig um Zahlungen handelt, die aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer veranlasst werden. Kündigen Sie Ihr Arbeitsverhältnis selbst, so besteht für den Arbeitgeber keine Veranlassung, eine Abfindung zu zahlen.

Ich habe eine Kündigung erhalten. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Wird das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung des Arbeitnehmers, sondern durch eine Arbeitgeberkündigung beendet, so gilt auch hier: Einen gesetzlichen und damit automatischen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Ein solcher muss im Einzelfall ausgehandelt werden. So ist denkbar, dass der Arbeitgeber im Kündigungsfall dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung verspricht, soweit dieser gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Absicht dahinter besteht zumeist darin, sich die mit einem Kündigungsschutzverfahren verbundenen Kosten und Mühen zu ersparen und sich ggf. von dem Risiko „freizukaufen“, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage Erfolg haben könnte und das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt.

Erhalte ich automatisch eine Abfindung, wenn ich beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhebe?

Das heißt jedoch nicht, dass Arbeitnehmer automatisch einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung erhalten, sobald Sie gegen die Ihnen erklärte Arbeitgeberkündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Auch hier gilt wiederum: Die Zahlung einer Abfindung ist Verhandlungssache. Kommen die Parteien im Prozeß zu einem gerichtlichen Vergleich, in dem der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses geregelt wird, so wird regelmäßig auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Ob und in welcher Höhe eine solche Abfindung vereinbart wird, richtet sich insbesondere nach den Erfolgsaussichten der Parteien im Kündigungsschutzverfahren. Steht zu befürchten, dass eine ausgesprochene Arbeitgeberkündigung letztlich unwirksam sein könnte und steigt damit das Prozessrisiko des Arbeitgebers das Kündigungsschutzverfahren zu verlieren, so ist dieser unter Umständen bereit eine erhöhte Abfindung zu zahlen, um sich dieses Risikos zu entledigen. Steht hingegen für den Arbeitnehmer zu befürchten, dass eine ausgesprochene Arbeitgeberkündigung einer gerichtlichen Überprüfung Stand halten wird, so besteht für den Arbeitgeber unter Umständen keine Veranlassung eine Abfindung anzubieten oder ggf. nur in geringer Höhe. Es kommt insofern maßgeblich auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalles an.

In welcher Höhe wird üblicherweise eine Abfindung gezahlt?

In der anwaltlichen und arbeitsgerichtlichen Praxis wird häufig Bezug auf § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genommen, sodass als arbeitsgerichtliche Faustformel oftmals für die Berechnung der Abfindungshöhe gilt: Für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wird eine halbe Bruttomonatsvergütung angesetzt. Daraus lässt sich allerdings nicht ableiten, dass diese Berechnungsgrundlage die minimale Abfindungshöhe darstellt. Unsere Erfahrung zeigt jedoch, dass sich durch eine gute Vorbereitung und eine rechtzeitige anwaltliche Beratung auch eine höhere Abfindung aushandeln lässt.

Ist eine Abfindung steuerfrei?

Die Abfindungszahlung wird entsprechend der Lohnsteuer wie Bruttoarbeitsentgelt versteuert, mit der Ausnahme, dass grundsätzlich keine Sozialabgaben, wie etwa Beiträge zur Kranken-, Arbeitslosen-, Pflege- oder Rentenversicherung in Abzug zu bringen sind.

Darüber hinaus unterliegen Abfindungen, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gezahlt werden, grundsätzlich in vollem Umfang der Einkommenssteuer. Eine teilweise Steuerfreiheit gehört seit dem Jahr 2006 der Vergangenheit an.

In dem Jahr, in dem die Abfindung dem Arbeitnehmer tatsächlich zufließt, ist sie als zu versteuerndes Einkommen zu berücksichtigen (Zuflussprinzip). In § 34 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 2 Einkommenssteuergesetz (EstG) ist jedoch die Versteuerung einer Abfindung, soweit diese als Entschädigungen und als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen oder für die Aufgabe oder Nichtausübung einer Tätigkeit gewährt worden ist, mit einem ermäßigten Steuersatz vorgesehen. Zwingende Voraussetzung ist daher, dass die Abfindung als Gegenleistung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt worden ist, das Arbeitsverhältnis tatsächlich sein Ende gefunden hat und es durch die Zahlung der Abfindung zu einer Ballung von Einkünften kommt, die sich bei normaler Fortführung des Arbeitsverhältnisses auf mehrere Jahre verteilt hätten.

Was bedeutet die Fünftelregelung?

Die in § 34 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 2 Einkommenssteuergesetz (EstG) vorgesehene Berücksichtigung mit einem ermäßigten Steuersatz wird als Fünftelregelung oder Fünftelungsregelung bezeichnet. Danach wird die Steuer so berechnet, als sei die Abfindung dem begünstigten Arbeitnehmer auf fünf Jahre verteilt zugeflossen.

Ist eine Abfindungszahlung in Raten möglich und sinnvoll?

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass eine Abfindung in mehreren Raten gezahlt werden soll, so ist dies zwar zulässig, birgt für den begünstigten Arbeitnehmer allerdings ein steuerliches Risiko. Denn die Anwendung der Fünftelregelung und der sich daraus ergebende ermäßigten Besteuerung einer Abfindung setzt grundsätzlich voraus, dass eine Abfindung als Einmalzahlung dem Arbeitnehmer zufließt. Wird die Abfindung in Raten gezahlt, so kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs nicht mehr zu einer originären Zusammenballung von Einkünften, sodass das Bedürfnis nach einer ermäßigten Besteuerung entfällt. Die Abfindung in Ratenzahlungen kann damit für den von der Abfindungszahlung begünstigten Arbeitnehmer durchaus erhebliche finanzielle Nachteile bedeuten. Es ist daher essenziell, dies bereits bei Verhandlungen über die Zahlung einer Abfindung zu berücksichtigen.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Damit die Freude über eine gerade erst ausgehandelte Abfindungszahlung nicht direkt wieder verpufft, sollten Sie sich bereits im Verhandlungsstadium klären lassen, ob die Abfindung auf ein im Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis beanspruchtes Arbeitslosengeld angerechnet wird. Dies ist zwar grundsätzlich nicht der Fall, es ist jedoch insbesondere eine wichtige Ausnahme zu berücksichtigen, die häufig im Zusammenhang mit dem Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen problematisch wird.

Um sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden muss auch bei Beendigung durch eine Aufhebungsvereinbarung die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Beendigungsdatum gewählt, das vor demjenigen Datum liegt, zu dem das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist hätte beendet werden können, so ruht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsgeld zunächst gemäß § 158 SGB III. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dabei längstens für ein Jahr, nicht jedoch länger als bis zu dem Tag, bis zu dem der Arbeitnehmer bei fiktiver Weiterzahlung seines Arbeitsentgelts einen Betrag in Höhe von bis zu 60 Prozent der Abfindung verdient hätte. Es erfolgt mithin zwar keine tatsächliche Verrechnung der Abfindung mit dem Arbeitslosengeld, die Höhe der Abfindung beeinflusst jedoch bei vorfristiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Dauer des Ruhens des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Was ist eine Sozialplanabfindung?

Eine Ausnahme, bei der Sie als Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung erhalten, besteht dann, wenn zwischen Ihrem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ein Sozialplan vereinbart worden ist und dieser eine sog. Sozialplanabfindung vorsieht. Ein Sozialplan ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, um wirtschaftliche Nachteile, die betroffenen Arbeitnehmern durch Betriebsänderungen beispielsweise bei Massenentlassungen drohen, abzumildern oder auszugleichen. Regelmäßig wird in einem solchen Sozialplan dann eine Abfindungsformel geregelt, die als Berechnungsgrundlage für zu zahlende Abfindungen herangezogen werden soll. Auf die Zahlung einer solchen Sozialplanabfindung haben Sie als betroffener Arbeitnehmer dann grundsätzlich auch einen Anspruch.

Abmahnung

Da eine Abmahnung nach Auffassung der Rechtsprechung in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingreift, ist es für Sie als Arbeitgeber von elementarer Bedeutung, eine Abmahnung gerichtsfest zu formulieren und darin nur ein tatsächliches, nachweisbares und vertragswidriges Verhalten zu berücksichtigen, kann doch anderenfalls eine Abmahnung auch dann, wenn der Mitarbeiter sich tatsächlich falsch verhalten hat, aus formalen Gründen unwirksam und damit – mit den Worten der Arbeitsgerichtsbarkeit – rechtswidrig sein. Wir unterstützen Sie bei der zuverlässigen und gerichtsfesten Formulierung einer Abmahnung und bei den etwaig erforderlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Sind Sie hingegen Arbeitnehmer, so ist es für Sie von besonderer Bedeutung, auf eine Abmahnung zutreffend zu reagieren. Eine unberechtigte Abmahnung kann nicht unwidersprochen bleiben, würde dadurch doch der Eindruck erweckt, der mit der Abmahnung erhobene Vorwurf sei zutreffend. Wenn dann durch die Abmahnung möglicherweise eine Kündigung vorbereitet werden soll, ist eine Reaktion auf die Abmahnung noch dringender. Deshalb haben Sie die Möglichkeit, eine rechtswidrige Abmahnung notfalls durch gerichtliches Urteil aus der Personalakte entfernen zu lassen. Allerdings werden Sie in vielen Fällen ein dringendes Interesse an der möglichst ungestörten Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses haben. Deshalb kann vielleicht schon ein Schreibens Ihres Rechtsanwaltes an Ihren Arbeitgeber, mit dem dieser zu Widerruf und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aufgefordert wird, die falsche Reaktion sein, auch wenn die Abmahnung noch so rechtswidrig sein mag. Deshalb kann es in solchen Fällen ratsam sein, dem Arbeitgeber eine Stellungnahme zur Abmahnung zu übersenden und diesen zu bitten, die Abmahnung zurück zu nehmen. Sprechen Sie uns an: Wir beraten Sie bei dem Vorgehen gegen die Abmahnung. Wir unterstützen Sie bei dem Entwurf einer eigenen Stellungnahme an den Arbeitgeber. Und wenn es nötig und sinnvoll ist, schreiben wir Ihren Arbeitgeber auch direkt an oder setzen den Widerruf der Abmahnung durch den Arbeitgeber und die Entfernung aus der Personalakte gerichtlich durch.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage einer vielleicht Jahrzehnte währenden Rechtsbeziehung und – ist er erst einmal vereinbart – einseitig kaum noch zu verändern. Auf Trotz der daraus resultierenden großen Bedeutung, die der Abschluss des Arbeitsvertrages hat, erfolgte Unterzeichnung häufig ohne rechtliche Beratung. Dabei sind bei jedem Vertragsschluss wichtige Fragen vorab zu klären:

Kann das Arbeitsverhältnis ohne schriftlichen Arbeitsvertrag zustande kommen?

Ja. Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu begründen, bedarf es grundsätzlich keines schriftlichen Arbeitsvertrages. Dies ergibt sich aus § 611a BGB, in dem der Arbeitsvertrag gesetzlich geregelt ist und der grundsätzlich kein Formerfordernis vorschreibt. Abweichend von diesem Grundsatz gibt es jedoch einzelne gesetzliche Formvorschriften, wie etwa § 11 BBiG für den Ausbildungsvertrag und § 11 AÜG für den Leiharbeitsvertrag, sowie weitere Schriftformerfordernisse für den Abschluss von Arbeitsverträgen durch Tarifverträge sowie ggf. durch Betriebsvereinbarungen.

Selbst wenn ausnahmsweise die Schriftform vorgeschrieben ist, ist jedoch immer noch zu prüfen, welche Rechtswirkungen der Verstoß gegen dieses Schriftformerfordernis überhaupt nach sich zieht. Bei Auszubildenden z.B. führt der Verstoß gegen die Formvorschrift des § 11 BBiG gerade nicht dazu, dass kein Vertrag zu Stande kommt, vielmehr kann dies nachteilige Folgen für den Arbeitgeber haben (u.a. in Form von etwaigen Schadensersatzansprüchen).

Aufgrund dieser grundsätzlichen Formfreiheit kann ein Arbeitsvertrag auch durch konkludentes Verhalten der Parteien zustande kommen, wie etwa durch die Aufnahme der vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer.

Unabhängig von der Formfreiheit ist jedoch in den meisten Fällen ein schriftlicher Arbeitsvertrag für beide Seiten – allein schon aus Gründen des Nachweises der getroffenen Regelungen – empfehlenswert.

Gilt insoweit eine Besonderheit für befristete Verträge?

Für befristete Arbeitsverträge gibt es in § 14 Abs. 4 TzBfG eine besondere Schriftformregelung. Wie sich bereits aus dem Wortlaut von § 14 Abs. 4 TzBfG (“Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.”) ergibt, hängt von der Einhaltung der Schriftform jedoch nicht das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses ab, sondern nur die Wirksamkeit der Befristung. Das Fehlen der Schriftform würde in diesem Fall grundsätzlich das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedeuten.

Was mache ich, wenn ich keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten habe?

Dann haben Sie nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) die Möglichkeit den Arbeitgeber dazu aufzufordern, dass er Ihnen die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen nebst Unterschrift zukommen lässt. Diese vom Arbeitgeber unterzeichnete Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen kann Ihnen dann später Beweisvorteile bringen.

Wichtig zu wissen ist aber, dass auch diese Pflicht zur schriftlichen Fixierung nach § 2 NachwG nichts daran ändert, dass der Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht der Schriftform genügen muss, um wirksam zu sein und dass auch einzelne arbeitsvertragliche Regelungen grundsätzlich nicht schriftlich niedergelegt sein müssen, um wirksam zu sein.

Welche Regelungen finden sich typischerweise in einem Arbeitsvertrag?

  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Befristung des Arbeitsvertrags
  • Probezeit
  • Kündigungsfristen
  • Arbeitsaufgaben/Tätigkeitsbeschreibung
  • Arbeitsort (ggf. auch Regelungen zum Home-Office)
  • Versetzungsklauseln (örtlich und/oder inhaltlich)
  • Regelungen zu dem Thema Arbeitszeit (z.B. Regelungen zur Wochenarbeitszeit, zu Mehrarbeit, Überstunden etc.)
  • Gehalt (Bruttomonatsgehalt und ggf. weitere Vergütungsbestandteile wie Boni, Prämien, 13. Monatsgehalt etc.)
  • Regelungen zu einem Dienstwagen
  • Urlaub
  • Ausschlussfristen
  • Regelungen zu Krankheit und Entgeltfortzahlung
  • Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge
  • Geheimhaltung
  • Wettbewerbsverbot (ggf. auch nachvertragliches Wettbewerbsverbot)
  • Regelung über Nebentätigkeiten
  • Allgemeiner Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen
  • Schriftformklausel

Ich habe eine für mich sehr nachteilige Regelung im Arbeitsvertrag. Ist diese wirksam?

Das kommt darauf an. Unter anderem aufgrund der sich ändernden Rechtslage im Arbeitsrecht (durch neue Gesetze, Gesetzesänderungen, Rechtsprechungsänderungen usw.) werden in Arbeitsverträgen oftmals bereits rechtlich veraltete Regelungen verwendet (oder bei alten Arbeitsverträgen sind manche Regelungen mangels entsprechender Vertragsanpassung irgendwann “veraltet” und so nicht mehr durchsetzbar), welche einer rechtlichen Überprüfung nicht mehr standhalten. Teilweise werden aber auch Regelungen aufgenommen, bei denen Arbeitgeber bereits davon ausgehen, dass diese gar nicht rechtlich durchsetzbar sein werden und man insoweit auf die abschreckende Wirkung der vertraglichen Regelung vertraut (“das wird im Vertrauen auf die Rechtmäßigkeit der Regelung schon niemand oder werden nur wenige geltend machen”). Andererseits gibt es aber auch viele Regelungen, welche sich für den einzelnen Arbeitnehmer in der konkreten Situation als sehr nachteilig darstellen, welche aber von der Rechtsprechung gebilligt werden.   Ein typisches Beispiel dafür bildet die Abgeltung von Überstunden mit der vom Arbeitgeber geleisteten Grundvergütung. Ohne konkrete Angabe, in welchem Umfange Stunden abgegolten sein sollen, ist eine solche Regelung unwirksam. Es gibt aber auch Gestaltungsvarianten, bei denen unter konkreter Benennung des abgegoltenen Umfangs eine solche Regelung wirksam ist.

Es lohnt sich daher zu überprüfen, ob die konkret nachteilige Regelung überhaupt wirksam vereinbart wurde und ob der Arbeitgeber sich in dem konkreten Fall auf diese arbeitsvertragliche Regelung stützen kann. Ein weiteres anschauliches Beispiel hierfür sind etwa arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (hier gab es zuletzt alle paar Jahre neue Anforderungen für die rechtswirksame Gestaltung von Ausschlussfristen, weshalb es sich lohnt zu prüfen, ob die Ausschlussfrist überhaupt wirksam vereinbart wurde und der Anspruch, um den es dem Arbeitnehmer geht, überhaupt wirksam davon erfasst ist) oder arbeitsvertragliche Regelungen zur Übertragung von Urlaubsansprüchen (hier gab es in der Vergangenheit allein aufgrund von Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes einige wesentliche Änderungen, welche oftmals in Arbeitsverträgen noch keine Berücksichtigung gefunden haben).

Regelungen in meinem Arbeitsvertrag weichen vom Gesetz ab / weichen vom Tarifvertrag ab. Welche Regelung gilt dann?

Gesetzliche Regelungen bieten im Arbeitsrecht oft ein gewisses Mindestschutzniveau, wie z.B. die gesetzlichen Kündigungsfristen (die durch den Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht unterschritten werden können), der gesetzliche Mindesturlaub oder seit einigen Jahren auch der Mindestlohn.

Wenn durch den Arbeitsvertrag von solchen oder anderen gesetzlichen Regelungen abgewichen wird, ist zu prüfen, ob diese Abweichung gesetzlich zulässig ist oder ob die konkrete arbeitsvertragliche Klausel unwirksam ist und es bei der gesetzlichen Regelung bleibt.

Im Hinblick auf die gesetzlich in § 622 BGB geregelten Kündigungsfristen lassen sich zum Beispiel längere Kündigungsfristen (bis auf bestimmte Ausnahmen aber keine kürzeren Kündigungsfristen) vereinbaren.  Hierfür wird aber gemäß § 622 Abs. 6 BGB gefordert, dass für die Kündigung seitens des Arbeitnehmers keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung seitens des Arbeitgebers (die isolierte Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei kurzer Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist demgegenüber möglich).

In vielen Fällen wird in Arbeitsverträgen auch unproblematisch zugunsten des Arbeitnehmers von gesetzlichen Mindestregelungen abgewichen. So wird regelmäßig in Arbeitsverträgen zugunsten von Arbeitnehmern ein höherer Urlaubsanspruch – als im Gesetz vorgesehen – vereinbart.

Insgesamt gilt, dass Abweichungen gegenüber gesetzlichen Regelungen (insbesondere solche zu Lasten des Arbeitnehmers) genau auf ihre Wirksamkeit überprüft werden sollten. Vorteilhaft für Arbeitnehmer ist insoweit, dass die in Arbeitsverträgen geregelten Arbeitsbedingungen regelmäßig in weiten Teilen der strengen AGB-Kontrolle (AGB = Allgemeine Geschäftsbedingungen; die Regelungen zur AGB-Kontrolle finden sich in §§ 305 ff. BGB) zu unterziehen sind, hieran in vielen Fällen scheitern und dementsprechend nicht durchsetzbar sind.

Im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag gilt grundsätzlich das sogenannte Günstigkeitsprinzip (siehe § 4 Abs. 3 TVG). Das führt in der Praxis zu folgendem Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag:

Soweit der Tarifvertrag nicht selbst eine Abweichung durch den Arbeitsvertrag erlaubt (sogenannte Öffnungsklausel), hat der Tarifvertrag zwingende Wirkung.

Eine von dem Tarifvertrag zu Lasten des Arbeitnehmers abweichende arbeitsvertragliche Regelung ist damit grundsätzlich unwirksam.

Enthält der Arbeitsvertrag jedoch für den Arbeitnehmer eine günstigere Regelung als der Tarifvertrag, so geht diese günstigere arbeitsvertragliche Regelung dem Tarifvertrag vor (Günstigkeitsprinzip).

Kann der Arbeitsvertrag nachträglich geändert werden?

Ja, es besteht einerseits die Möglichkeit den Arbeitsvertrag einvernehmlich durch beide Arbeitsvertragsparteien sowie einseitig durch Änderungskündigung zu ändern.

Einvernehmliche Änderung:

Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich jederzeit durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einvernehmlich geändert werden. Bei Arbeitsvertragsänderungen ist darauf zu achten, dass dies aufgrund von Schriftformklauseln oder bei bestimmten Regelungsgegenständen oftmals schriftlich zu erfolgen hat. Selbst ohne eine Schriftformklausel und auch bei Regelungsgegenständen, welche auch mündlich vereinbart werden könnten, ist eine schriftliche Änderung aus Gründen der Nachweisbarkeit zu empfehlen (hierbei sollte jede Vertragspartei eine unterschriebene Ausfertigung erhalten).

In der Praxis erfolgen die Arbeitsvertragsänderungen oftmals durch eine Zusatz- oder Ergänzungsvereinbarung zu dem im Übrigen weitergeltenden Arbeitsvertrag. Möglich ist auch, die Regelungen des bisherigen Arbeitsvertrags durch einen neu erstellten Arbeitsvertrag vollständig zu ersetzen. Bei einem vollständigen Austausch der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen sind einige Dinge, sowohl aus Arbeitnehmersicht (insbesondere ist darauf zu achten, dass der komplette Austausch des Vertragstextes dazu genutzt werden könnte, bislang für den Arbeitnehmer günstige andere Regelungen zu streichen oder für den Arbeitgeber günstige Regelungen, welche bislang aufgrund der konkreten Vertragsgestaltung unwirksam waren, nun wirksam zu vereinbaren) als auch aus Arbeitgebersicht zu beachten. Daher empfiehlt es sich, nicht übereilt zu handeln und bei Fragen oder Unsicherheiten anwaltlichen Rat einzuholen.

Einseitige Änderung:

Einseitig kann der Arbeitsvertrag insbesondere durch eine Änderungskündigung (siehe § 2 KSchG) geändert werden. Bei einer Änderungskündigung handelt es sich praktisch um eine Beendigungskündigung kombiniert mit dem gleichzeitigen Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu anderen (in der Änderungskündigung genannten) Bedingungen, wie z.B. das Angebot das Arbeitsverhältnis mit reduzierter Stundenzahl und entsprechend reduziertem Gehalt fortzusetzen. Die Änderungskündigung ist für den Arbeitgeber nicht ohne Risiko, da der Arbeitnehmer sich z.B. dazu entscheiden könnte, das Änderungsangebot endgültig (also ohne Vorbehalt, siehe § 2 KSchG) abzulehnen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (die vom Arbeitgeber möglicherweise gar nicht beabsichtigt war) zu akzeptieren oder der Arbeitnehmer sich auch dazu entscheiden könnte, das Änderungsangebot endgültig abzulehnen und Kündigungsschutzklage isoliert gegen die in der Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung zu erheben.

Nur unter hohen rechtlichen Vorgaben sind darüber hinaus in engem Rahmen auch vertragliche Änderungsvorbehalt für möglich, die dem Arbeitgeber erlauben, in einem bestimmten Rahmen einseitige Änderungen nach Abschluss des Arbeitsvertrages vorzunehmen. Solche Klauseln unterliegen einer hohen Fehleranfälligkeit und sollten daher sorgfältig geprüft werden. Verwendung finden solche Klauseln insbesondere im Zusammenhang mit der Möglichkeit zur Absenkung von Sonderleistungen, wie der Jahressonderzahlung, Boni, Gratifikationen oder Tantiemen.

Arbeitszeugnis

Dass ein Arbeitszeugnis “wohlwollend und qualifiziert” sein soll, ist allgemein bekannt. Dass sich jeder Arbeitnehmer gegen die Wertung, er habe sich “stets bemüht”, wehren wird, gleichermaßen. Gleichwohl kommt es immer wieder zu arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten über Inhalt und Form eines Arbeitszeugnisses. So hatte die Rechtsprechung nicht nur über übliche Formulierungen zu entscheiden, sondern auch darüber, ob das Arbeitszeugnis vom Arbeitnehmer abzuholen oder vom Arbeitgeber per Post zu versenden ist, wer das Zeugnis unterzeichnen darf und wie die Unterschrift zu leisten ist (nicht zu groß und nicht zu klein).

Auch wenn solche Auseinandersetzungen auf den ersten Blick verwundern mögen, spiegeln sie doch die Interessenlage wider, ist ein gutes Arbeitszeugnis für den ausscheidenden Mitarbeiter doch von elementarer Bedeutung für den weiteren beruflichen Weg. Wir helfen Ihnen bei der rechtssicheren und zuverlässigen Formulierung oder Beurteilung des Arbeitszeugnisses – und wenn es erforderlich wird, auch bei der Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Betriebsverfassungsrecht

Für die betriebliche Arbeit ist das Betriebsverfassungsgesetz längst zentrales Element der Rechtsgestaltung. Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten bei Einstellung, Eingruppierung, Versetzung oder Kündigung gehört ebenso dazu wie die Ausgestaltung sozialer Angelegenheiten.

Das Betriebsverfassungsrecht ist unsere besondere Domäne. Ob es um die Ordnung im Betrieb, die Verteilung der Arbeitszeit, Zahlung von Zulagen oder die Nutzung von EDV geht: Immer ist der Betriebsrat zu beteiligen und kann verlangen, an der betrieblichen Regelung mitzuwirken. Wir sind seit vielen Jahren im Betriebsverfassungsrecht tätig, manche von uns fast ausschließlich. Uns sind kaum noch Fragen neu, und doch erhalten Sie von uns keine Standardantworten, sondern eine maßgeschneiderte Lösung für Ihre Probleme; auf der Basis unserer Erfahrungen, juristisch einwandfrei und passend für Ihren Betrieb. Wir unterstützen Sie bei Entwurf, Ausarbeitung und Verhandlung der Betriebsvereinbarungen – und wenn es sein muss, auch bei der Durchsetzung dessen, was Sie vereinbart haben.

Chefärzte

Chefärzte tragen in besonderer Weise Verantwortung für die Gestaltung und Erhaltung eines leistungsfähigen Krankenhauswesens. Dabei soll der Chefarzt in seiner Person heute nicht nur medizinischer Spezialist, sondern auch Betriebswirt und Personalmanager sein und die entsprechende Verantwortung tragen, obwohl ihm die dafür erforderlichen Kompetenzen häufig nicht übertragen werden. Trotz der höheren Verantwortung, die von Chefärzten getragen werden soll, wollen viele Krankenhausträger auch im Bereich der Chefarztvergütung andere Vergütungsstrukturen einführen.

Ob es um das Liquidationsrecht, die Frage der Überleitung in den TV Ärzte, die neuen Vertragsmuster der Deutschen Krankenhausgesellschaft für Chefarztverträge oder um Zielvereinbarungen geht – immer wieder müssen Sie sich mit Verschlechterungen von Rahmenbedingungen Ihrer Arbeit befassen. Wir begleiten Sie auf diesem Weg, damit Sie sich dem widmen können, was Ihnen eigentlich wichtig ist und worauf Ihre Patienten vertrauen: Ihrer ärztlichen Kunst.

Insolvenz des Arbeitgebers

Was passiert mit meinem Arbeitsverhältnis, wenn über das Vermögen meines Arbeitgebers ein Insolvenzverfahren eröffnet wird?

Das Arbeitsverhältnis bleibt auch nach der Insolvenzeröffnung grundsätzlich bestehen, falls es nicht gekündigt wird oder im Fall eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Befristung abläuft.

Muss ich weiterarbeiten, wenn über das Vermögen meines Arbeitgebers ein Insolvenzverfahren eröffnet wird?

Da das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fortbesteht (siehe oben), sind Sie als Arbeitnehmer grundsätzlich genauso zur Arbeitsleistung verpflichtet wie vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Sollten allerdings erhebliche Lohnrückstände bestehen, kann es sein, dass Ihnen unter gewissen Umständen ein Zurückbehaltungsrecht an Ihrer Arbeitsleistung oder gegebenenfalls sogar ein Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung zusteht (dies ist auch im Vorfeld einer Insolvenz zu beachten bzw. sind die Handlungsmöglichkeiten bei schleppender/keiner Zahlung des Gehalts zu prüfen). Hierfür ist allerdings im Einzelfall genau zu prüfen, ob die Voraussetzungen für ein Zurückbehaltungsrecht oder eine Kündigung vorliegen.

Hat der Insolvenzverwalter die Möglichkeit mein Arbeitsverhältnis wegen der Insolvenz zu kündigen?

Die Insolvenz ist kein Kündigungsgrund an sich. Das Insolvenzrecht sieht mit § 113 InsO zwar Kündigungserleichterungen vor, der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes bleibt aber grundsätzlich anwendbar, so dass ein konkreter Kündigungsgrund – wie etwa betriebsbedingte Gründe  – weiterhin erforderlich ist.

§ 113 InsO schafft als Sonderregelung jedoch verschiedene Kündigungserleichterungen: Bei längeren Kündigungsfristen kann abweichend von der eigentlichen Kündigungsfrist mit einer auf drei Monate zum Monatsende verkürzten Kündigungsfrist gekündigt werden (kürzere Kündigungsfristen bleiben unverändert); Arbeitsverhältnisse können auch dann gekündigt werden, wenn eigentlich das Recht zur außerordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und auch befristete Arbeitsverhältnisse können gekündigt werden.

Mit welcher Frist kann der Insolvenzverwalter mein Arbeitsverhältnis kündigen?

Aufgrund von § 113 InsO kann der Insolvenzverwalter auch bei längeren Kündigungsfristen – abweichend von der eigentlichen Kündigungsfrist – mit einer auf drei Monate zum Monatsende verkürzten Kündigungsfrist gekündigt.

Kündigungsfristen die bereits ohnehin kürzer als drei Monate zum Monatsende sind bleiben unverändert.

Welche Möglichkeiten habe ich, wenn der Insolvenzverwalter mein Arbeitsverhältnis kündigt?

Auch hier kann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Dabei ist genau darauf zu achten, wann und von wem die Kündigung ausgesprochen wurde, um die Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gegenüber dem den richtigen Klagegegner zu erheben.

Wenn der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis aufgrund von § 113 InsO mit einer verkürzten Kündigungsfrist kündigt, kann der Arbeitnehmer wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Insolvenzgläubiger gem. § 113 S. 3 InsO Schadensersatz verlangen.

Was ist Insolvenzgeld?

Durch das Insolvenzgeld (welches bei der Agentur für Arbeit beantragt werden kann) können die Entgeltansprüche der von einer Insolvenz betroffenen Arbeitnehmer für einen Zeitraum von drei Monaten gesichert werden. Wichtig für Arbeitnehmer ist, dass der Anspruch auf Insolvenzgeld rechtzeitig geltend gemacht werden muss. Zögern Sie daher nicht uns anzusprechen.

Von praktischer Bedeutung für das Insolvenzgeld sind auch die Durchführungsanweisungen der Agentur für Arbeit, welche jeweils aktuell im Internet abrufbar sind.

Wie erhalte ich Informationen über den Stand des Insolvenzverfahrens?

Eine Möglichkeit ist die Suche nach aktuellen Veröffentlichungen auf der Homepage www.insolvenzbekanntmachungen.de. Oftmals finden sich auch auf der Homepage des Insolvenzverwalters Informationen, wie zum Beispiel über das Gläubigerinformationssystem (GIS) auf der Homepage des Insolvenzverwalters.

Kündigung

Wenig ist so einschneidend wie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sind Sie Arbeitnehmer, so kann Ihnen die wirtschaftliche Grundlage Ihres Lebens verloren gehen, wenn die Kündigung wirksam ist. Für den Arbeitgeber hingegen bedeutet eine unwirksame Kündigung ein erhebliches wirtschaftliches Risiko – zumal dann, wenn er nach einem langen Prozess das Entgelt für viele Monate nachzahlen muss, ohne dass der gekündigte Arbeitnehmer gearbeitet hat.

Bei Kündigungen wird nach ihrer Art zwischen ordentlichen (fristgemäßen) und außerordentlichen (fristlosen) und nach ihrer Begründung zwischen betriebsbedingten, personenbedingten (z.B. Krankheit) und verhaltensbedingten Kündigungen unterschieden. Allen ist gemein, dass sie als rechtmäßig gelten, wenn nicht binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Was sich aber in der Kürze so einfach anhört, kann in der Praxis außerordentlich vielgestaltig erscheinen. Um Ihnen einen Eindruck davon zu vermitteln, haben wir in der rechten Spalte aktuelle Informationen zum Kündigungsrecht zusammengefasst.

Bei einer Kündigung kommt es deshalb ganz erheblich auf die Prozessvertretung an. Aber viele entscheidende Weichen, die über Obsiegen oder Unterliegen im Prozess und die Höhe einer etwaigen Abfindung entscheiden können, werden schon vor Ausspruch der Kündigung gestellt. Warten Sie deshalb nicht, bis es zu spät ist. Kommen Sie rechtzeitig zu uns, damit wir gemeinsam Wege suchen können, um Ihr Problem zu lösen.

Umstrukturierungen

Einen besonderen Schwerpunkt unserer Tätigkeit stellt die arbeitsrechtliche Begleitung von Restrukturierungs- und Privatisierungsmaßnahmen einschließlich der Kollektivverhandlungen dar, häufig auch in enger Zusammenarbeit mit wirtschaftlichen Sachverständigen.

Ob es ‘nur’ um eine Umstrukturierung geht oder um Betriebsübergänge, Massenentlassungen oder Umwandlungen: Solche Maßnahmen werden oft mit einem hohen Zeitdruck verfolgt – diesen unter kreativem Gebrauch der Instrumente des Betriebsverfassungsgesetzes und des Gesellschaftsrechts aktiv zu nutzen und nicht zum Getriebenen der Geschehnisse zu werden, gehört zu den wichtigsten Aufgaben der Begleitung solcher Maßnahmen. Gleichzeitig darf nicht außer Acht gelassen werden, dass die Beteiligten vielleicht noch lange Zeit gemeinsam vertrauensvoll zusammenarbeiten können müssen. Bei dieser schwierigen Gratwanderung begleiten wir Sie, auch mit der Unterstützung oder Führung von Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan, auch in der Einigungsstelle. In enger Zusammenarbeit mit dem Tarifpartner begleiten wir Sie auch bei Verhandlung und Abschluss eines Tarifvertrages und vertreten Sie gegebenenfalls auch gegenüber der Agentur für Arbeit und anderen Behörden.

Versetzung

Wie so oft, stellt sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Versetzung im funktionierenden Arbeitsverhältnis nur selten. Wenn es aber Störungen gibt oder der Betriebsrat übergangen wird, stellt sich die Situation schnell anders dar. Dabei ist zwischen der individualrechtlichen und der kollektivrechtlichen Ebene zu unterscheiden.

Individualrechtlich ist eine Versetzung immer zulässig, wenn diese vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Während dieses früher einfach zu bestimmen war, baut das Bundesarbeitsgericht seit der Geltung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen für Arbeitsverträge immer neue Hürden für Arbeitgeber auf. So soll beispielsweise die Übertragung einer anderen zumutbaren Tätigkeit schon dann nicht mehr möglich sein, wenn dem Mitarbeiter nach der Formulierung des Arbeitsvertrags auch unzumutbare Tätigkeiten hätten übertragen werden können. Infolge der Rechtsentwicklung der letzten Jahre bedarf es deshalb heute in vielen Fällen sogar einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung, um die neue Tätigkeit arbeitsvertraglich zu fundieren.

Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt bei Versetzungen darüber hinaus die Beteiligung des Betriebsrates vor. Dabei unterscheidet das BetrVG nicht zwischen “Umsetzungen” und “Versetzungen”, sondern macht jede Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs von der Zustimmung des Betriebsrates abhängig, wenn diese

  • voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet,

oder

  • mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Dabei kann der Betriebsrat seine Zustimmung aber keineswegs willkürlich verweigern; nur dann, wenn der Widerspruch binnen einer Frist von einer Woche schriftlich erklärt und im Widerspruch auf einen der in § 99 BetrVG genannten Gründe hinreichend Bezug genommen wird, ist der Widerspruch beachtlich.

Einem Arbeitnehmer kann aber auch bei einem Widerspruch des Betriebsrates im Regelfall nur geraten werden, der Versetzungsanweisung vorläufig – ohne Anerkennung ihrer Rechtmäßigkeit – zu folgen. Auch wenn die ohne wirksame Zustimmung des Betriebsrats erfolgte Versetzungsanweisung aus rechtlicher Sicht unwirksam sein mag, vermag der Arbeitnehmer häufig nicht einzuschätzen, ob der Widerspruch des Betriebsrates

Vertragsgestaltung

Gerne sind wir für Sie tätig, wenn Sie einen Prozess zu führen haben. Aber viele Prozesse könnten verhindert werden, wenn die vertraglichen Beziehungen in anderer Weise gestaltet worden wären. Aber wenn das Kind erst einmal in den Brunnen gefallen ist, ist es häufig schon zu spät. Das gilt für Arbeitsverträge ebenso wie für Betriebsvereinbarungen, Sozialpläne oder Tarifverträge.

Deshalb sprechen Sie uns nicht erst an, wenn es zu spät ist. Gerne helfen wir Ihnen bei der sorgfältigen und rechtssicheren Gestaltung Ihrer Verträge.

Bevor es zu spät ist!